【培訓對象】
企業總經理，總監及各直線部門負責人； 非HR部門的主管，經理

【培訓收益】
1.讓每位部門經理明白：任何一位經理首先是該部門的人力資源經理！ 2.讓每位部門經理明確：慧眼識才、培養部屬、績效管理、激勵團隊與完成部門經營業務對于任何一位經理來講同等重要！ 3.讓每位部門經理掌握：選人、用人、育人、留人及員工關系的實戰技巧 4.讓每位部門經理協同：總經理或人力資源部共同開展人力資源工作

第一單元 “好領導”應該是“人力資源專家”
------管理者的角色認知與直線部門HR職責定位
何謂“管理”---團隊管理者的升遷真相
成為卓越經理人----團隊管理者的五大核心角色定位
“好領導”應該是“人力資源專家”
課堂調查：誰來負責直線部門內部的人力資源管理工作？
A、人力資源部主導
B、直線部門經理主導
C、由直線部門與人力資源部共同開展
學員看圖說話：在日常員工管理工作中，HR與直線經理投入的時間精力比例應該分別是多少？
職責定位：非HR主管如何開展部門人力資源工作
關于人員招聘方面：HR職責與直線部門職責解析討論
關于人員培訓方面：HR職責與直線部門職責解析討論
關于人員績效方面：HR職責與直線部門職責解析討論
關于人員激勵方面：HR職責與直線部門職責解析討論
課程的核心理念： ----“所有直線經理首先是本部門的內部人力資源經理，然后才是本部門的業務經理”

第二單元 非人力資源管理的專業培育---工作分析與面試技巧
【工作分析】是部門人力資源工作的基礎
工作分析的常用四大方法
1、問卷調研法
2、工作日志法
3、360度訪談法
4、現場觀察法
企業編制崗位說明書的常見誤區
工具卡片：如何編寫崗位職責與工作標準
企業人才招聘的正確思維
合適比優秀更重要
品格比能力更重要
選擇比訓練更重要
常見的招聘面試方法和適用場合解析
職業心理測試：職業興趣、職業人格、通用能力等
專業能力測試：崗位專業筆試、專業技術能力考核等
主題演講答辯：反應能力、口頭表達力、心理抗壓素質等
文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等
無領導小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識等
管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團隊協作等
角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等
結構化行為面試：一對一，多對一，多對多等
明確人才精準選拔的勝任力素質：鉆石模型
結構化STAR行為面試提問分析
STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
行為面試的要點總結
實戰面試技巧對策探討:
專業能力、責任心 、學習力

第三單元 非人力資源管理的專業培育---員工培育與輔導
一、員工培訓工作的正確思維
管理者為什么必須要重視員工培育輔導？
在員工培育輔導方面，有哪些常見管理誤區？
二、員工培訓工作的兩項基本功
基本功之一 ：崗位學習地圖---3+1教育訓練清單
基本功之二：業務經驗萃取---標桿案例故事--工具化輸出
三、員工輔導落地實戰的ASK模型
如何改變影響團隊 “A態度”？
反復洗腦：主動經常宣貫，影響員工理念；
讀書分享會：每季度每人一本書學習；
身邊榜樣故事：樹立正向典型，內部強化正能量；
落地工具：節操幣
如何訓練團隊必備“S技能”？
主動制造與技能提升相關的實踐鍛煉機會：
師徒結對：實務經驗技巧的復制推模；
定期專題的綜合技能比武PK
落地工具：OJT輔導口訣
如何培訓員工應知應會 “K知識”
題庫測試：系列培訓+定期考試；
讓員工內部輪流講課（每周一講OPL+內訓師計劃）；
案例分析日：針對工作實際問題，舉一反三，以點帶面；
落地工具： 專業技能四分圖

第四單元 非人力資源管理的專業培育---目標管理與績效考核
績效案例討論：公牛隊如何讓“羅德曼”大有作為？
學員思考：績效考核與績效管理的區別?
企業推行績效管理的三層境界
1、最低標準：獎罰公平
2、良好標準：企業總體目標的共識實現
3、優秀標準：持續管理改善
績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、日常數據記錄
3、過程檢查輔導
4、績效評估打分
5、績效反饋面談
6、實施管理改進
績效重點難點問題與對策分享：
如何設立清晰量化的績效目標？
目標設定后，如何提高團隊人員的執行力？
實戰演練---如何開展部門績效面談溝通
對于團隊績效考核結果反映出來的績效問題，如何建立一套針對性的績效改進體系？
如何有效推進績效體系，實現各部門角色的合理分工，使績效管理工作真正長期執行到位落到實處？
業務部門主管推行績效的關鍵詞
先“幫助”，后“考核”！
先“改善”，后“控制”！
關注【過程】， 才有【結果】！

第五單元 非人力資源管理的專業培育---有效激勵與員工關系
激勵理論導讀
所有激勵前提是“動機”---有效激勵，先要分析“動機”
管理者要發現不同員工的動機，因人而異運用不同的激勵方法
員工激勵的典型誤區
激勵規則不清楚，領導說話不算數
激勵需求偏差，缺乏同理心
激勵平均主義
激勵不及時,激勵頻次太少
激勵逆向：員工做了好事，卻被主管責備
員工關系專題分享: 如何激發95新生代成為團隊主力
點燃心火： 激勵新生代員工的秘笈絕招
管理者是投資人，新生代是投資對象
理性分析【薪酬激勵 VS 非薪酬激勵】
非薪酬激勵的核心模式分析：
成就激勵--讓員工與工作談戀愛（實戰：工作特性五力模型）；
晉升激勵—如何實施Y型職業發展通道（實戰：雙軌制晉升）；
贊美激勵--表揚員工的實戰技巧（實戰：立即反饋）；
授權激勵—如何授權布置任務（實戰：授權的實用步驟）；
游戲激勵—如何把游戲式管理納入團隊（實戰：游戲五星模型）
團建激勵—提升團隊凝聚力的五個一工程（實戰：開展團建活動）；

課程總結與知識回顧 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。

 

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