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- 人才甄選技術－實景招聘面試技術
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- 新法下招聘和入職管理誤區(qū)與風險控制
【培訓收益】
一、制定合理的招聘計劃
1、優(yōu)化編制方案—— 一個蘿卜一個坑，對嗎？
2、核算人員缺口
3、制定彌補計劃——人員缺口必須通過招聘來彌補嗎？
二、用營銷思維來設計招聘策略
1、招聘廣告為什么沒有吸引力？
2、招聘的本質就是營銷
3、瞄準目標人才群
4、分析目標人才的應聘訴求
5、有的放矢地制定招聘策略
6、案例：以競爭性薪酬策略為例——能否不提高工資，卻能提高薪資吸引力？
三、科學制定招聘條件
1、為什么招聘中總會看錯人？
2、哪些人更合適這個崗位？——反向推導法
3、冰山模型之知識和能力要求
4、冰山模型之素質要求
5、案例：華為的素質辭典
四、分步設計面試環(huán)節(jié)
1、面試最忌一鍋燉，三步并成一步走
2、知識與能力的面試環(huán)節(jié)
3、素質的面試環(huán)節(jié)
五、科學設計面試方法
1、面試的效度和信度
2、如何提高面試的信度？——以STAR面試法為例
3、如何識別一個人的素質？——以華為面試法為例
六、把新員工培訓做成第二次招聘
1、再科學的招聘也會看錯人
2、新員工培訓不僅僅是培訓，還能二次識人
3、案例：華為新員工培訓暗藏“殺機”
Ø 中國人民大學經濟學院教授、博士生導師
Ø 中國人民大學國民經濟管理系副主任
Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管
Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授
丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業(yè)標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。
華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。
憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。
《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》
2016年底-2017年，與中國人力資源協會、中國MBA智庫聯合推出的網上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。
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一、課程背景： 招聘面試的英文Interview本意事面對面的談話，是一個多向交流和選擇的過程，人力資源部經理通過面試完成公司的人才選用，業(yè)務直線經理通過面試來了解候選人的背景并與企業(yè)的需求比照以確保人崗匹配——在滿足業(yè)務需要的同時為公司創(chuàng)造價值，而候選人也會通過與自己潛在的領導溝通來預測自己未來的職業(yè)發(fā)展方向，同時招..
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