【培訓(xùn)對象】
本課程定位是專業(yè)技能訓(xùn)練課，有一定深度、難度
適合人力資源部門主管、經(jīng)理級以上，人力資源部門文員、專員及非人力資源部人員不適合
老師會根據(jù)各企業(yè)學(xué)員對績效工作的熟悉程度調(diào)整講課的深度、難度

【培訓(xùn)收益】
掌握績效管理與考核的科學(xué)方法、實(shí)用技能工具
掌握績效管理的主要流程、基本方法和操作要點(diǎn)
掌握如何降低企業(yè)績效考核的風(fēng)險(xiǎn)
掌握對不同類型人員如何做好績效面談
掌握各知名企業(yè)的實(shí)用案例
從而強(qiáng)化企業(yè)績效管理的成效，促進(jìn)企業(yè)達(dá)成經(jīng)營管理目標(biāo)

前言：
績效管理的定義
績效考核的意義
績效管理與績效考核的區(qū)別
企業(yè)績效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析
績效考核要不要推行

 

第一部分 績效管理流程解析
1、準(zhǔn)備階段
2、考評階段
3、總結(jié)階段
4、應(yīng)用開發(fā)階段

 

第二部分 績效考核的前期準(zhǔn)備工作

1、明確績效管理的對象
五個(gè)方面對像
根據(jù)公司的發(fā)展階段定考核對像

2、正確地選擇績效考評方法
從以下三個(gè)方面考慮：
管理成本
工作實(shí)用性
工作適用性
** KPI、BSC為例說明

3、績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系
“要素、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)概念解析
績效考評要素分析
績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系案例分析

4、工作流程、工作分工、制度是否完善
這是績效考核實(shí)施的基礎(chǔ)
* *工作說明書樣表解析
工作說明書要點(diǎn)解析
* *工作流程標(biāo)準(zhǔn)表解析
 

5、考評時(shí)間的確定
以一年為晉級時(shí)間的企業(yè)
以半年為晉級時(shí)間的企業(yè)
崗位空缺時(shí)間的考核時(shí)間

第三部分 績效診斷的主要內(nèi)容
1、績效管理制度的診斷
2、績效管理體系的診斷
3、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷
4、考評者全面全過程的診斷
5、被考評者全面全過程的診斷
6、企業(yè)組織的診斷
7、績效不佳的原因分析

 

第四部分 總結(jié)階段主要工作
1、召開年度績效考核總結(jié)會要點(diǎn)
總結(jié)會議程
2、召開月度或季度績效考核總結(jié)會要點(diǎn)
因果圖定考核總結(jié)會的流程
** 因果圖操作演示

 

第五部分 應(yīng)用開發(fā)階段主要工作
1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)
2、被考評者的績效開發(fā)
3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)
4、企業(yè)組織的績效開發(fā)

 

第六部分 如何促進(jìn)績效考核公平性
1、績效考評偏差原因解析
績效考核的幾個(gè)矛盾分析

2、績效管理的風(fēng)險(xiǎn)
各種誤差
暈輪誤差
寬厚效應(yīng)
苛嚴(yán)效應(yīng)
首因效應(yīng)
近因效應(yīng)
對部分員工利益的影響
可能會提高員工流失率
加大員工對人力資源部門的不滿
被一些員工利用

3、如何盡量降低績效管理的風(fēng)險(xiǎn)
正態(tài)分布法的理論分析
** 正態(tài)分布法圖解、意義
糾正暈輪誤差的方法
首因效應(yīng)、近因效應(yīng)如何糾正
建立績效評審系統(tǒng)的意義
建立績效申訴系統(tǒng)的意義
* * 系統(tǒng)申訴考核表

 

第七部分 績效考核方法解析

1、行為導(dǎo)向型的主觀考評方法
排列法
選擇排列法
成對比較法
強(qiáng)制分布法

2、行為導(dǎo)向型客觀考評方法
關(guān)鍵事件法
強(qiáng)迫選擇法
行為定位法
行為觀察法

3、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法
目標(biāo)管理法
績效標(biāo)準(zhǔn)法
短文法
直接指標(biāo)法
勞動定額法

4、綜合考評辦法
KPI標(biāo)準(zhǔn)表解析
* * 某公司KPI案例解析
* * SMART原則
* * KPI設(shè)定常見問題舉例和糾正方法
360度考評
* * 360度考評注意事項(xiàng)
OEC法考評
** OEC樣表解析
** PDCA循環(huán)的概念

5、設(shè)計(jì)績效考評方法的原則
先分析崗位類型
考慮企業(yè)HR工作人員比例
考慮企業(yè)的發(fā)展階段
** 舉例說明

 

第八部分 績效面談
1、績效面談的目的
2、績效面談的步驟
3、績效面談的流程
4、績效面談種類
5、面談前準(zhǔn)備
** 績效面談表

6、面談注意事項(xiàng)
面談中的基本技巧
** 面對面
** 強(qiáng)調(diào)正面信息
績效面談為何難談
面談如何開場
** 禮貌的向面談對像說明面談時(shí)間
注意面談中的肢體語言
** 欣賞的目光
** 手勢
** 坐位設(shè)計(jì)-低位坐下法
7、績效面談話術(shù)
** 演練正面話術(shù)

8、績效面談中如何結(jié)合員工的人格分析
對外向型員工如何面談
對友善型員工如何面談
對驅(qū)動型員工如何面談
對分析型員工如何面談
 

國家企業(yè)培訓(xùn)師、國家心理咨詢師
國家職業(yè)指導(dǎo)師、高級人力資源管理師
北京大學(xué)MBA
富士康IE學(xué)院特聘高級講師
中國工商管理學(xué)院特聘講師
北京大學(xué)案例研究中心認(rèn)證講師
中國移動事業(yè)部講師團(tuán)核心成員
專注于人力資源研究20年
從事人力資源考證班、講師10年、4年專職講師 

唐惠玲老師優(yōu)勢：
 是極難得的實(shí)戰(zhàn)派老師
有20年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
課程全部講實(shí)用技能、案例，真正實(shí)用

企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)：
深圳市大族激光科技股份有限公司人力資源總監(jiān)
深圳市富安娜集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)
深圳市同洲電子股份有限公司人力資源總監(jiān)
深圳市海雅集團(tuán)人力資源總監(jiān)
 

主講課程：

人力資源類
《TTT》 《職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)素養(yǎng)》
《非人》 《人格測評與招聘》
《規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)-勞動合同法案例分析》
《人格分析與心理學(xué)在溝通中的應(yīng)用》
《運(yùn)用人格分析與心理學(xué)強(qiáng)化執(zhí)行力》
《運(yùn)用人格分析與心理學(xué)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)管理》
《運(yùn)用人格分析與心理學(xué)強(qiáng)化8090后管理》
人才選拔測評項(xiàng)目

人力資源管理顧問經(jīng)歷：
西北工業(yè)大學(xué)特聘教授
北京大學(xué)案例研究中心認(rèn)證講師
中國移動事業(yè)部講師團(tuán)核心成員
清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心高級講師
華潤集團(tuán)人力資源顧問
用友軟件股份有限公司人力資源顧問

• 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來駕馭績效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競爭戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應(yīng)的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責(zé)是績效管理的前提1、崗位職責(zé)不明，就無法設(shè)置考核指標(biāo)2、如何梳理業(yè)務(wù)部門的..

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• 績效管理體系建設(shè)與年終考核管理

   

  　一.如何認(rèn)識績效管理？　　1.績效管理的目的　　2.績效管理體系的構(gòu)成　　3.影響員工績效的因素與員工績效管理的內(nèi)容　　4.績效管理的循環(huán)圈　　二.目標(biāo)管理的基本要求與目標(biāo)設(shè)定　　1.認(rèn)識目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設(shè)定目標(biāo)的步驟與方法　　4.如何把目標(biāo)變?yōu)樾袆佑?jì)劃　　三.績效考核的基本步驟　..

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• 服裝行業(yè)市場督導(dǎo)——店鋪績效考核方案設(shè)計(jì)課程

   

  【課程大綱】1.店員薪資體系設(shè)計(jì)2.店長薪資體系設(shè)計(jì)3.店鋪人員激勵機(jī)制設(shè)計(jì)4. 店鋪管理制度設(shè)計(jì)

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績效管理與高效輔導(dǎo)

   

  課程背景：從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計(jì)算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實(shí)的互聯(lián)網(wǎng)巨無霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過獨(dú)特的管理理念和方法，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 銷售人員的績效管理

   

  一、公司的戰(zhàn)略與績效目標(biāo)設(shè)計(jì) 1.戰(zhàn)略如何具象化2.該定幾個(gè)指標(biāo)、什么指標(biāo)？3.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)怎么定？4.挑戰(zhàn)目標(biāo)怎么設(shè)？二、部門的績效目標(biāo)分解承接和設(shè)計(jì)1.指標(biāo)的承載（哪些指標(biāo)要分解、哪些指標(biāo)要互鎖、哪些指標(biāo)是共背、分解分到哪一層）2.結(jié)果和過程3.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)三、員工的績效目標(biāo)設(shè)計(jì)1.怎么分解2.能..

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• 戰(zhàn)略績效管理解決方案

   

  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎(chǔ)是價(jià)值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個(gè)階段和主導(dǎo)思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設(shè)計(jì)確定公司使命、愿景和核心..

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