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薪酬設計與績效管理

薪酬設計與績效管理

課程編號：870

課程價格：￥15000/天

課程時長：4 天

課程人氣：4708

行業類別：不限行業     

專業類別：績效管理 

授課講師：甘建榮

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業中高層管理人員、基層主管人員、人力資源部門相關人員

【培訓收益】
1、通過管理業績和評估的培訓，使學員學會應用各種激勵、溝通方式，使之成為日常工作中必備的職業習慣； 2、通過人力資源理念的灌輸，讓學員對人力資源管理有整體的了解，以便在實踐工作中自覺的運用人力資源管理技能； 3、通過職位評估模型的設計和練習，使學員掌握如何在自己企業內部展開職位評估； 4、通過薪酬調查的培訓，使學員了解并掌握薪酬調查和數據分析的方法； 5、通過薪酬設計的培訓，使學員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結構設計方法，并掌握獎金發放、薪酬調整中的原理和工具； 6、學會如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅動因素。

【培訓導言】

在人力資源管理工作中，薪酬問題是最為敏感的問題之一。薪酬是企業管理的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒。事實上，企業在創立與發展的過程中，都將收入分配列為重要內容，并為此投入了很多精力和時間，但效果卻不盡如人意，人員成本不斷上升、員工的離職率還是不斷升高、新的人才不能引進等等，都是困擾企業的難題。員工希望“勞而有得”，企業希望“付出才有回報”，如何平衡這層關系，績效是最佳的手段

 

【課程特色】 

1、拿企業實戰案例、問題演練；

2、現場點評，給出改進方法；

3、指導薪酬的設計和績效實施。

 

【課程思路】

通過企業的價值體系的搭建，構建企業的激勵機制，圍繞價值體系和激勵機制設計薪酬體系和價值分配體系。再運用績效考核的方法，推動內部公平的實現，讓員工在相對公平、公正的環境進行努力工作；

業績管理是所有管理工作的核心，并伴隨著工作的致始致終。通過目標設定的練習，幫助學員掌握如何設定自己和下屬的業績目標（或關鍵業績指標KPI），以便于未來可以減小在考核中缺少標準的現象；

 

【培訓技巧】 
1、主題講授；

2、案例研討；

3、角色扮演；

4、實操練習；

5、多媒體教學；

6、互動演練等有機結合。

 

【課程大綱】 
序言：企業價值觀與價值體系的構建

第一講：人性的分析與激勵理論

人的性格類型BEST

內容激勵——馬斯洛需求理論與雙因理論

行為改造——強化理論與歸因理論

過程激勵——期望與公平理論

滿意理論——霍桑實驗

 

第二講：全面薪酬設計及激勵機制　

一、人力資源管理與企業戰略的聯系

1、人力資源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質與目的

3、全面報酬體系的框架

4、薪酬設計方案的目的 (薪酬設計中的平衡原理：對外競爭與企業支付能力、對外競爭與對內公平)

5、薪酬系統的構成與設計流程

案例討論：戰略價值的轉化

 

二、企業付薪哲學與付薪理念

1、薪酬哲學的四個基本問題4W

2、薪酬各組成因素的實質

3、關于付薪理念的討論

1）如何解決為職位價值付薪的問題（職位評估與職位說明書）　

2）為業績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）

3）為能力付薪（如何解決薪酬發放中各崗位因人而異的問題）

4）薪酬結構設計的框架

案例分析：某企業的薪酬結構的劃分

 

三、內部公平性分析

1、關于職位價值的定義

2、職位評估的三種應用　

3、職位評估常用的幾種方法介紹

1）全部工作排序法

2）因素點值評估系統分析與評估結果應用

3）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設定的數學模型建立）

案例研討：崗位價值與崗位素質模型

 

四、外部競爭性分析

1、各種獲取市場數據的渠道

2、薪酬調查的程序

3、薪酬調查報告樣本的選擇

4、調查問卷的設計

5、調查數據分析與調查報告應用

注意：25%薪點值，50%薪點值，75%薪點值

通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業的工資趨勢和市場進行比較。

 

五、薪酬結構設計

1、標準工資線的設計

回歸分析法

勞動分配基準法

2、薪酬幅寬設計

1）通過幅寬比例確定每級的最低與最高工資水平

2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap）

3）工資級別數量、級差、重疊度等參數的設計技巧與經驗參數；

4）通過能力評估計算員工的薪資均衡指標值，最終確定每個員工的具體工資水平

5）幅度分區與能力評估結果的聯系

 

六、薪酬管理

1、幅寬分區的應用

1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整

2）通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額

2、獎金發放計算

1）通過建立獎金發放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，

2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金

3）各類不同人員的薪酬設計

4）通過寬幅工資結構設計研發人員的薪酬

5）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法

 

七、薪酬政策的制定

1、影響企業薪酬的宏觀與微觀的因素

2、如何制定并描述公司的薪酬政策。

 

第三講：績效考核和績效管理體系

1）績效的目的不是考核，是為了績效改進

2）績效的最終目標是為了達成公司的經營目標

 

3）績效管理體系建設的程序：

1套政策(建立一整套完整的政策、流程、表格、標準)

2類考核（定性/定量、軟/硬指標考核）

3大技術（詳細介紹MBO目標管理、KPI核心績效考核指標、BSC平衡計分卡）

4個階段（PDCA：目標設定、目標實施、績效考核、績效提升）

5大要求 (SMART) <br />
6個特征（階段性、客觀性、公開性、實用性、工作性、民主性）

7個來源（年度目標和KPI的設計來源，例如：如何根據公司戰略設計目標、如何根據《崗位說明書》設定目標、如何根據部門職能設立部門考核指標、根據上級要求、根據客戶反饋、根據企業文化、根據不同維度等）

8個原則（期望原則、參與原則、公開原則、共鳴原則、授權原則、溝通原則、互動原則、公開原則）

9個要素（指標設計的組成部分,例如指標名稱、權重、責任人、數值等）

10個步驟（成立公司績效考核機構、確定績效考核的實施政策與行動計劃、實施系列培訓和輔導、確定績效考核的內容與標準、確定崗位/部門的KPI標準、確定獎懲和薪酬掛鉤方案、實施績效考核、確定明年績效考核和考核的目標、公司戰略分解到部門和崗位、實施全方位的績效面談）。

 

第四講：績效管理與KPI考核

1. KPI指標體系在績效管理中的作用

1.1、企業發展戰略與績效管理

1.2、KPI與績效管理的關系

 

2. KPI設計的總體思想與基本原則

2.1、綜合平衡記分卡的基本思想

2.2、財務指標與非財務指標在績效管理中的意義

2.3、財務指標/客戶指標/過程指標/員工管理指標設計的基本原則

 

3. KPI指標的應用

3.1、企業戰略展開與常規KPI

3.2、經營檢討與改進KPI

3.3、KPI指標值的設定

A 標準值的設定

B 挑戰值的設定

案例分析：KPI指標取值

 

第五講：部門KPI與崗位考核

1、 公司效益KPI的提取

2、 部門KPI分解與設計

3、 崗位KPI指標設計與提取

4、 KPI考核的實施應注意的事項

5、 數據源對KPI的實施作用

案例分析：KPI考核的改進

 

第六講：如何有效進行績效考核的推行

績效管理的關鍵不在于績效方案的完美，而在于績效的推行和執行

如何讓績效能貫徹、落地，推行的活動設計是關鍵。

1、績效管理推行前應做的幾個事情

科研企業員工素質較高的特征分析

公司現實狀況分析

員工結構分析

公司編制的調整與分析

經營流程的優化

績效推行前動員工作的準備

 

2、績效推行的方法

“避重就輕”法；

“以點帶面”法；

“醍醐灌頂”法；

“泰山壓頂”法；

“商鞅變法”法

“愚公移山”法

3、如何做到績效保持

3.1 績效制度的設計

3.2 績效委員會的章程設立

3.3 績效指標的調整

3.4 績效面談制度的建設

3.5 績效改進程序設計

3.6 關鍵成功因素（CSF）的提煉與轉化

3.7 PDCA循環在績效中的運用

3.8 全員績效推進

現場案例互動分析。

 

第七講：績效輔導與反饋

1、 考核結果不應停留在紙面上

2、 績效反饋

3、 績效輔導的4個步驟

4、 如何進行績效反饋

5、 “批評”的第一個金點子：漢堡原理

6、 BEST反饋

7、 績效考評中常見的十大誤區

8、 經理人做為教練的9個問題

 

第八講：部門經理在績效考核上的熱點問題討論

1、 首因效應（第一印象）的原因及糾正方法

2、 投射效應的原因及糾正方法

3、 個人偏見的原因及糾正方法

4、 尾因（近因）效應的原因及糾正方法

5、 趨中/趨高效應的原因及糾正方法

6、 光環效應的原因及糾正方法

7、 從眾效應的原因及糾正方法

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