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績效管理七大指南

時間：2013-04-24

績效管理能夠有效推進企業戰略目標實施，提高各級管理者的管理水平，是企業人力資源管理的中樞。通過績效管理，發現工作中的問題，揚長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進步。小編為此整理一些企業績效管理中存在的問題以及構建績效管理的有效方法，旨在幫助企業在績效管理水平上有更大的進步。

企業績效管理存在的主要問題：

1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個環節，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設計、填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有展開。

2、績效管理定位不準。績效管理定位的偏差主要體現在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現績效的改進與提高，導致績效管理的真正目的無法實現，從而大大降低了績效管理的功能和作用。

3、員工主動參與度低。認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務是將企業的發展目標有效地分解到部門和員工，組織和協調各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。

4、績效指標設計不當。績效指標與企業戰略目標脫節，二者之間沒有實現有效的承接。員工的績效指標不是從企業的戰略目標逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核員工，導致績效管理流于形式。

5、績效考核標準不規范。考核標準模糊，沒有做到對具體崗位進行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執行難。考核者在考核時往往以個人的主觀感覺為主，通常根據自己對被考核者的主觀印象來進行，以致考核不公正、考核結果指導性不強，影響了績效考核的科學性。

企業績效管理必需走出傳統人事管理方式和認識的誤區，實現從績效考核向績效管理的提升,按照現代企業管理思想，建立起完整科學的績效管理體系，不斷提升企業的績效水平，推動實現企業的戰略目標。

一、建立績效管理目標

構建績效管理體系框架，首先要建立績效管理目標。科學合理的績效目標設計是企業開展績效管理的良好基礎，在企業績效管理中，建立有效績效管理制度首先需要建立制度目標，在績效管理體系中，設立精確、客觀的績效目標是保障企業績效管理各項工作運行的前提。

二、準確定位績效管理，提升績效管理水平

績效管理的定位即績效管理的目標與方向的問題。績效管理以評價當前工作業績為重點，兼顧未來績效改進與戰略目標的實現，其根本目的是為了持續改善個人和組織的績效，最終實現企業目標。因此，企業要根據自己發展的階段和業務的特點、企業文化等來組織實施績效管理,努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。

三、績效管理需把握細節

實施績效管理，首先要讓每一個員工都有明確的目標和角色定位，除確保事事有人做，人人有事做以外，還必須提出衡量個人努力程度的指標，這樣才能使員工的努力更科學地量化出來，以有效激勵先進者，鞭策落后者。要把握績效管理的細節，細節把握程度越高，做得越細，執行效果越好，反過來，執行動作越清晰細致，有助于員工對策略本身更深地理解，能理解得越透徹，能保證團隊上下對戰略戰術策略的理解的一致性和清晰性，從而形成合力，提升績效。

四、科學設計績效指標，客觀制定考核標準

績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下，將企業的各項指標由企業到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據個人的年度工作目標，結合崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關系，來最終確定各個崗位的績效指標和考核標準。

五、加強績效管理監督

績效管理作為一種有效的管理工具，對企業績效的管理是一個長期的、連續的過程,加強企業績效管理監督是企業績效管理體系中重要環節，采用績效監測計劃可以作為績效數據的收集、管理和評價的工具，是加強企業績效管理的有效途徑。具體而言，績效監測計劃需要對每個績效指標進行詳細的定義，為保證指標數據的一致性，還需要成立專門的機構負責以保證資料的及時可得。

六、與員工之間的充分溝通

當員工對一個方案、決策沒有充分了解，必然缺乏對方案、決策本身的充分理解，因而員工就會有不同的想法，不能適應企業的變革。要使員工能支持企業的變革，是基于對企業的大政方針，戰略戰術策略以及企業文化等充分的理解。因此溝通與協調是績效管理不可或缺的一環。鑒于這個前提，管理者就有責任、有義務與員工就工作任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前溝通，對公司的年度經營目標進行分解，結合員工的職位說明書，確定員工的階段性績效目標。

七、有效運行績效循環，建立完整績效體系

一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環。制定績效計劃時要結合部門工作重點和目標，設計考核體系，確定崗位績效指標。實施績效輔導階段，要幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的偏離，并對目標進行跟蹤與修改。績效評價要客觀公正，并及時反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標。完成考核后，要將績效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業生涯設計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。

企業要想尋求長遠的發展，就必須在既定的長期發展戰略前提下，發展出與之相配合的短期發展目標，短期發展目標必須符合或有利于企業長期發展戰略的實現。在不同的時期和環境都應對績效管理有所調整，這樣既可以保證考核指標的持續性，也可以發揮目標體系引導與約束的作用，最終有利于企業戰略目標的實現。

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