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不懂這5個人才觀,千萬別說你懂帶人,建議收藏!
    時間:2023-10-07

不懂這5個人才觀,千萬別說你懂帶人,建議收藏!


有的人做起管理順人心意,有的人卻苦不堪言,而聰明的管理者,一定是懂得這5個人才觀,尤其最后一句,建議收藏!

01, 結果導向,敢于開人。
做管理,我一直認為要以結果為導向,重用有結果的人,開除沒結果的人。
即便在工作中,員工A和領導關系再好,但沒有結果創收作支撐,等到生死攸關那一刻,領導肯定會選擇能干實事,為公司創收的員工B。畢竟真正良好的上下級關系,是看誰能夠給團隊帶來創收結果的。一個以結果為導向的管理者,會有以下兩個原則:
(1.)價值至上。
企業是最求利潤的機構,不是慈善機構,個人沒有價值,在企業是沒法立足的。在職場,人與人之間的關系也都以利益為基礎,沒有絕對的敵人,也沒永遠的朋友,誰更有利用的價值,誰能為團隊帶來結果,誰就在領導眼中最為吃香。所以,管理者要能把握價值至上這一原則。
(2)理性優于感性。
或許在領導眼中,喜歡員工A,全權著眼于眼緣,在個人情感上會更傾向于他。可做管理是以理性為基礎的,不能只憑感覺做事,更應該平衡公司和集體的利益。所以,高手做管理,理性優于感性,這樣才能走的更遠。
正如微軟創始人比爾·蓋茨,在公司業務打理中,他非常注重結果導向。在微軟發展過程中,蓋茨始終強調“結果導向”,并重用那些能夠為公司帶來創收成果的員工。
反觀那些沒有達到業績目標的,通常會被狠狠淘汰,然而那些不斷創造價值的員工,則會被無限的獎勵和提拔。
這種以結果為導向的企業文化,使得微軟一直保持全球最成功的科技公司之一。

02, 讓能者居之,讓無能者讓之。
做管理,一定要讓有能力的人身居一線,幫他們創造條件,搭建適合的平臺,讓他們有自我展示的空間,并輔助他們做成事。
這樣做會有兩大好處:
(1.)樹立標桿。
讓團隊中最出色的人成為團隊的標桿性人物,不僅讓強者出盡風頭,風光無限。同樣,也會促使團隊其他成員有目標可追、可趕、可超,發憤圖強去超越,從而起到正向激勵的效果。
(2.)營造氛圍。
當團隊士氣低落,項目進程陷入困境,這時一個成功的典型橫空出世,就好比定海神針,讓原本的灰心低落一掃而光,讓每人眼中都飽含希望,他能做到為什么我就不能做到。通過個體的成功,從而帶動整體團隊的氛圍,凝聚人心。

03, 換人不猶,用人要疑。
做管理,最忌諱的就是反反復復,猶豫不決。如果做決策拖泥帶水,患得患失,不僅會錯失良機,甚至還會做出錯誤的決定,影響最終的效果。
用人方面也是如此,必須堅守這2大原則:
原則1:能者上,庸者下。
能者上,庸者下,讓能干者走到臺前,誰有本事誰就擔任核心工作,手拿最好資源,獲得最好待遇,拿到最高報酬。
對于團隊中的庸者,果斷敢于淘汰。
原則2:感性的用,理性的疑。
既然選擇了下屬,就要無條件的相信,給他權力、資源、為他鋪路、做管理者力所能及的支持,而不是一味的擔心他們是否會犯錯。
既然選擇就要相信,要經常對下屬說“你辦事,我放心”,同時也要有檢查、有督導。因為你的放權,不僅代表的是自己,更是作為管理者的決策和臉面。信任的是人,懷疑的是事,信任和懷疑是管理的正反兩方面,都需要。

04, 對待人才,不吝代價。
當領導做管理,必須要有大胸懷。歷史上的曹操和劉備都是重視賢才的人,他們為了得到有才能的干將,都付出了極大的努力和耐心,只要是有識之士,絕不吝嗇,許以高官厚祿。
要明白,21世紀真正貴的是庸才,人才一點也不貴,那些不為組織創造價值、那些“占著茅坑不拉屎的”才是最貴的,淘汰“貴”人,吸納“便宜”人才!
同樣,管理者也要懂得,不要抱有“只想馬兒跑,卻不給馬兒吃草”的思維去做管理,這樣一定會逼你自己邁入無兵可用的尷尬之地。
我一直講“財散人聚,財聚人散”,正是這個道理,收買人心,拉攏人才,就必須付出高昂的代價。
當初有一位俄羅斯數學家被華為看上,出價年薪200萬美元,不料對方心動,但不行動,后來得知原因:離家太遠、家中有牽掛!這令HR頭疼不已,任正非只用一招,將其納入麾下!
面對這種情況,任正非為了讓這位數學家加入華為,直接在俄羅斯迅速建立了一座研究實驗室,以便于他平時的上下班。這座實驗室雖然造價極高,但任正非為了人才,為了推動后續研發,不惜一切代價完成。
最終,這個數學家被任正非的所作所為所感動,選擇加入華為,并為其做出巨大貢獻。
雖說這是一個小小的事例,卻充分體現了華為在對待人才方面的決心和投入,不惜一切代價去尋找去栽培,從而實現公司的可持續發展。

05, 有價值者,時刻備之。
作為管理者,要清楚人才是企業發展的核心基石,若團隊無人可用,則將毫無戰斗力,遲早會被市場淘汰。
正因如此,阿里巴巴一直秉持“選拔精英,悉心栽培”理念,以人才作為公司發展的核心驅動力。其中比較著名的是阿里"Alibaba Fellow"計劃,從全球范圍招募和培養年輕的科研人才,并提供豐厚的待遇和資源,以鼓勵他們在人工智能、大數據等領域開展前沿研究。
此外,阿里還通過內部培訓和人才發展項目,從而提升員工的職業技能和管理能力。
比如"阿里內部大學",便提供了各種專業培訓課程,旨在為公司員工提供全面學習和發展的機會。
這些努力不僅讓阿里能夠更好地吸引和保留頂尖人才,同時也為員工提供了更廣闊的職業發展。
不僅是阿里,京東、騰訊、華為這些大廠都深諳這個道理。所以,它們每年都會注入新鮮血液,悉心栽培,將人才儲備起來,為將來企業的發展和壯大做足準備。

寫在最后:
當然,帶團隊僅僅是靠這5個人才觀肯定是不夠的,但如果你真的用心去踐行,相信會有不一樣的效果產生,不信你試試。
 

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