崗位分析與崗位評價(jià)是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。通過崗位分析我們得到了崗位中的職位描述信息，任職資格信息，也厘清了崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、工作關(guān)系、工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而通過崗位評價(jià)確立了每個(gè)崗位的相對價(jià)值。這些都為后續(xù)的各項(xiàng)管理工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，因此崗位分析與崗位評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，才是我們開展崗位分析和崗位評價(jià)的目的，它應(yīng)用于組織的定編、定員，人員的招聘，員工的培訓(xùn)與開發(fā)，績效考核，薪酬制定，勞動關(guān)系管理等人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)。
        一、我們到底需要多少人？
        辰光集團(tuán)為了彌補(bǔ)公司的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)缺陷，在2014年7月收購了在東莞的一家外資企業(yè) ，以填補(bǔ)公司在光源領(lǐng)域依賴其他外國進(jìn)口的空白。整個(gè)談判與收購過程周總都安排方劍雄全程參與，因此對收購對象的原組織結(jié)構(gòu)、人員情況、職位現(xiàn)狀等都有一個(gè)大致的了解。但收購后周總也有一些擔(dān)憂：一是涉及被收購公司的一些職能需要轉(zhuǎn)移到集團(tuán)其它公司與部門，以及之后該公司的組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整問題。二是原公司的人員與組織結(jié)構(gòu)的合理問題。三是原公司職位的等級與集團(tuán)公司職位等級的對接問題等。如果處理不好，則會造成機(jī)構(gòu)重疊、職能不清、工作關(guān)系混亂，還會造成人浮于事，影響工作效率。因此，周總要求人力資源部盡快的對業(yè)務(wù)重組后的組織結(jié)構(gòu)、定編定員進(jìn)行一次全局性的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，人員預(yù)算，確定原公司到底需要多少人，才能適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要。
        定崗定編是確定崗位和確定崗位的名稱，前者是設(shè)計(jì)，組織中承擔(dān)具體工作的崗位，后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。實(shí)際工作中，這二者是密不可分的。當(dāng)一個(gè)崗位確定之后，就會自動有擔(dān)任崗位工作的人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。企業(yè)通過定編定員，才能做到各個(gè)部門事事有人做，人人有事做，崗位不重復(fù)，工作無遺漏。
        但是，崗位和人員又是二個(gè)不同的概念，一個(gè)崗位不一定只由一個(gè)人來擔(dān)任，它可能由幾個(gè)或多個(gè)人共同從事。例如工程部修模員，在模具維修工作量小的企業(yè)，可能一個(gè)人足以擔(dān)任；如果是一個(gè)大的模具加工部門，因工作量的增加，修模員崗位可能就需要2個(gè)甚至7-8個(gè)人等，如有的企業(yè)就把修模員崗位分為五金模具修模員，塑膠模具修模員等，五金模具修理又分為單沖模修模員，連續(xù)模修模員等。但是，只要是崗位相同，其工作職責(zé)也是相同的。
        二、崗位分析的結(jié)果對定編定員的意義
        通過崗位分析，可以建立起排列有序的職位體系，使每個(gè)具體職位都能在該體系中找到相應(yīng)的位置，從而確定企業(yè)的職業(yè)數(shù)量和任職者人數(shù)及構(gòu)成，為定編定員提供科學(xué)合理的依據(jù)。
通過崗位分析可以準(zhǔn)確提示崗位的性質(zhì)、特征、責(zé)任大小、技術(shù)難易，任職者所需資格等職務(wù)特點(diǎn)和任職條件，為勞動力管理提供標(biāo)準(zhǔn)。因此，定編定員是崗位分析工作的延續(xù)，是崗位分析的應(yīng)用之一。
        1. 崗位分類：在現(xiàn)實(shí)的管理中，崗位數(shù)量可能比較多，具體的崗位隨著企業(yè)經(jīng)營活動的變化，發(fā)生變化的可能性也較大，新的崗位不斷產(chǎn)生，現(xiàn)有的崗位有的會發(fā)生變化，有的可能會不斷消失。因此在定編時(shí)也無必要對所有具體崗位上的人員配備進(jìn)行確定，例如上例的修模員崗位可以根據(jù)往年的工作量來衡量一個(gè)人數(shù)的合理區(qū)間，來動態(tài)管理崗位人員。所以，我們一般通過崗位分析后對崗位進(jìn)行分類，
        2. 定編定員的依據(jù)
        （1）基本依據(jù)：即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在特定的時(shí)期內(nèi)要達(dá)成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)一切工作的中心。合理的“人、崗、事”三者之間的匹配，可以使企業(yè)中心工作保以順利完成，組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。所以最重要的是要先弄清楚企業(yè)現(xiàn)時(shí)要做的哪些“事”，有了工作目標(biāo)，再確定需要什么樣的崗位和什么樣的人來做。
        （2）具體依據(jù)：戰(zhàn)略目標(biāo)確定了，具體到定編定員還需要先理順工作流程。這是因?yàn)?ldquo;人、崗、事”的匹配，其中“事”是基礎(chǔ)。同樣的“事”，不同的工作流程帶來的崗位設(shè)置也不同。優(yōu)化的流程可以帶來有效的崗位設(shè)置，陳腐的流程很容易造成崗位工作效率低下，因此“流程優(yōu)化”是定編定員的前提。
        （3）執(zhí)行依據(jù)：一般企業(yè)的崗位數(shù)量較多，對于業(yè)務(wù)流程較復(fù)雜的大企業(yè)來說更是如此，如何對數(shù)量眾多的崗位定編定員？這就要把關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的核心崗位搞清楚。
        3. 定編定員的原則
        （1）科學(xué)合理：就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)技術(shù)水平、管理水平、員工素質(zhì)、勞動生產(chǎn)率等因素為出發(fā)的，做到即“簡”又“有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)或同類型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相比較，用較精干的組織，較少的人員達(dá)到輸出大于輸入的增值效應(yīng)。
        （2）各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)：即要正確處理直接生產(chǎn)經(jīng)營人員與非直接生產(chǎn)經(jīng)營人員的比例關(guān)系，如我們企業(yè)每50人配備一個(gè)廚工；正確處理直接生產(chǎn)經(jīng)營人員與非直接生產(chǎn)經(jīng)營人員內(nèi)部各崗位之間的比例關(guān)系，如每一條生產(chǎn)組裝線（30人）配備一名品檢員；還要正確處理管理人員與全部員工的比例關(guān)系。這里需要注意的是此比例沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，它受到企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)，專業(yè)程度自動化程度，員工素質(zhì)，企業(yè)文化以及其它因素的影響。
        （3）走專業(yè)化路線：定編定員是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)的工作，它涉及業(yè)務(wù)、經(jīng)營、技術(shù)、管理等很多方面，因此從事該項(xiàng)工作的人應(yīng)具備較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。
        三、如何進(jìn)行定編定員
        1. 如何定編即崗位設(shè)置，崗位設(shè)置的形式有很多種，歸結(jié)起來比較常見的有三種。
        （1）基于任務(wù)的崗位設(shè)置：即將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定的形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。
它的優(yōu)點(diǎn)是崗位工作目標(biāo)和職責(zé)明了，任職者經(jīng)過簡單培訓(xùn)即可上崗工作，也便于管理者實(shí)施管理、效率明顯。
它的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)，忽略任職者的個(gè)人特點(diǎn)，工作枯燥感強(qiáng)烈，時(shí)間一長員工積極性受挫，因此一段時(shí)期后必須進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。此外，由于任務(wù)目標(biāo)可以量化，也可以用人均勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)具體的計(jì)算出來。
        （2）基于能力的崗位設(shè)置：即將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位。它與基于任務(wù)的崗位設(shè)置區(qū)別在于崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的，職責(zé)比較寬泛，對員工的工作能力要求更全面一些。
        它的優(yōu)點(diǎn)是工作目標(biāo)與職責(zé)邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個(gè)崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而充分發(fā)揮個(gè)人特長。由于員工個(gè)人的表現(xiàn)不像基于任務(wù)那樣的崗位設(shè)置簡單明了，所以就必須賦于直接管理者更大的責(zé)任。
        它的缺點(diǎn)是因?yàn)閱T工工作的靈活性帶來的工作成果的不確定性上升；對員工的素質(zhì)要求較高，勞動力成本和培訓(xùn)費(fèi)用會相應(yīng)增加。
        所以這種形式一般在第三產(chǎn)業(yè)中金融、保險(xiǎn)、咨詢服務(wù)、商超等行業(yè)應(yīng)用，一般不規(guī)定具體編制數(shù)，只是用于人力成本預(yù)算來控制。
        （3）基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置：它是以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。是一種更加市場化、客戶化的設(shè)置形式。它的最大特點(diǎn)就是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶要求，同時(shí)又能克服企業(yè)內(nèi)部各自為政的弊病，還能使員工利用團(tuán)隊(duì)力量達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，培養(yǎng)員工的凝聚力。它的缺點(diǎn)是對企業(yè)內(nèi)部管理與協(xié)調(diào)能力要求較高，否則容易引起混亂。一般應(yīng)用于軟件設(shè)計(jì)，系統(tǒng)集成，咨詢服務(wù)，中介，項(xiàng)目管理，工程施工等方面。
         2. 如何定員：即確定崗位工作的人員數(shù)量，比較常用的以下幾種：
        （1）按勞動效率定員：即根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率及出勤率等因素來計(jì)算定員人數(shù)。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計(jì)算員工數(shù)量的方法。
        （2）按設(shè)備定員：根據(jù)工作量確認(rèn)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、設(shè)備利用率、開動班次及看管定額、出勤率來確定崗位人數(shù)。
        （3）按崗位定員：指根據(jù)生產(chǎn)過程所確定的崗位數(shù)量，崗位工作量大小，工人勞動效率，出勤率，每臺設(shè)備開動班次等因素來計(jì)算崗位人數(shù)，它適用于多人看管的大型設(shè)備及流水線作業(yè)等。
        四、按行業(yè)比例定員：按照企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員的比例來確定崗位人員的數(shù)量。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定比例關(guān)系，并隨后者的變化而變化。它適用于輔助與支持型崗位的定員。
        五、按業(yè)務(wù)流程定員：首先根據(jù)崗位工作量，確定各崗位單個(gè)員工單位時(shí)間工作量（如單位時(shí)間產(chǎn)量、單位時(shí)間處理業(yè)務(wù)量等）；然后，根據(jù)業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)，確定各崗位人員比例，再根據(jù)公司總的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定單位時(shí)間流程中的總工作量，從而確定崗位人員。
        六、按預(yù)算控制定員：即通過人工成本預(yù)算來確定崗位人數(shù)，而不對某一部門或某一崗位人數(shù)做硬性規(guī)定，部門主管在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定崗位的人數(shù)。
小貼士：
        一個(gè)崗位編制多少個(gè)人才能滿足崗位的要求。應(yīng)從崗位的工作量，企業(yè)的業(yè)務(wù)與技術(shù)、工藝成熟度、員工素質(zhì)構(gòu)成，以及團(tuán)隊(duì)文化等等多方面綜合考慮。對影響因素進(jìn)行建模規(guī)范，才能提高崗位編制合理化程度。