相關熱門文章
- 銀行風險管理現狀及應對政策
- 銀行風險管理的七個突破點
- 從風險管理——看醫藥行業管理體系
- 產品管理:用機制降低風險
- 淺析風險投資
- 如何規避品牌創新的風險?
- 聯合國報告:世界經濟衰退風險之一是
- 項目風險管理常用表格
- 【實務派】《員工手冊》的小疏忽,引
- 石油天然氣企業安全風險辨識工作與對
相關熱門內訓課程
- 銀行風險管理
- 戰略采購與風險控制
- 房地產行業一二級聯動開發、舊城改造
- 國際貿易術語Incoterms20
- 房地產開發企業全周期會計核算及稅收
- 建筑施工企業的法律風險防范與控制
- 企業涉關風險規避與海關事務疑點、難
- 內部控制與風險管理
- 酒店財務風險管理與成本控制
- 電力企業工程項目風險管理與項目團隊
相關熱門公開課程
企業規章制度在企業人力資源管理中的作用是至關重要的。越來越多的中小企業借鑒大企業管理經驗,開始起草制定符合自己規范員工行為的企業《員工手冊》,這種做法是非常明智的。但是,有的企業制定了《員工手冊》把各項制度都列入其中,卻由于程序原因最終完整的《員工手冊》就如同一張廢紙,沒有起到相應的作用,就像下面我經手的一個案例。今天勞動派就為大家講解《員工手冊》的程序性操作及公示的實操方法,相信看過這篇文章就能知道如何制定一份有效地《員工手冊》啦。
一則案例
朱某于2003年入職某汽車配件企業,任銷售職位,月薪12000元。該企業為世界500強公司。2009年,朱某所在部門更換了新的部門經理,新的部門經理對朱某表現不滿,加之其他工作中的沖突,欲將朱某辭退。2010年初,部門經理認為,朱某提交的工作記錄是假的,與實際不符。而公司《員工手冊》中恰有一條與該行為相符,且依據《員工手冊》公司可以解除勞動合同。公司遂以“嚴重違紀”為由將朱某辭退,并向其發出《勞動關系解除通知書》。
朱某對公司的做法表示反對,與公司協商未果后,朱某將公司訴至勞動爭議仲裁委員會,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、年假補償等共計20余萬元。
首先,針對上述的案例,在規則上涉及哪些相關法律法規呢?
《勞動合同法》第四條規定,用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。
《勞動合同法》第三十九條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的
(六)被依法追究刑事責任的。
其次,針對上述的案例,涉及的證據方面又有哪些?
以“嚴重違紀”辭退員工,是企業經常使用的與員工解除勞動合同的方法,但此種方法在實踐應用中,卻對企業要求較高,稍有疏忽,企業將會面臨承擔違法解除,支付賠償金的法律風險。
在本案中,雖然員工確實發生了違紀行為,企業的《員工手冊》中也確有公司可以辭退的規定,但卻因為一個小小的疏忽導致仲裁的失利。庭審中,企業為了證明以“嚴重違紀”辭退員工的合法性,提供了兩方面證據:
第一方面:員工的違紀事實。
第二方面:該《員工手冊》經過了民主程序和向員工公示。
本案中,企業關于“員工違紀事實”及“《員工手冊》經過民主程序的證明”存在一定瑕疵,但此處我們可以暫且忽略(后面會詳細說明“民主程序”的方式),而將證據的重點放在《員工手冊》的公示環節。
通常企業向員工公示《員工手冊》的方式是讓每一位員工簽字。即企業在一頁A4紙上,抬頭寫明“《員工手冊》簽收表”,然后,下面打印上每個員工的名字,員工在自己名字旁邊手寫簽名。但該企業因員工較多,一頁紙無法簽下,故后面頁以同樣的方式打上員工的名字,讓員工在名字后面簽字。后面的簽字頁卻沒有標準文件抬頭,頁面上顯示的就是員工的名字和簽字,也就是這樣的一個小疏忽,為后續的仲裁種下了不利的種子。因為這樣的文件無法證明該簽字表就是“員工手冊的簽收表”。員工也正是抓住了企業這一漏洞,對于《員工手冊》簽收予以否認,使得企業無法證明其《員工手冊》已經向員工公示。
最后,如何使《員工手冊》既能符合法律法規,又能成為企業的有利證據?
《員工手冊》作為企業內部的小法律,對企業的作用非同小可。小到員工的日常管理,大到雙方發生勞動爭議,無論從哪個角度講,一部好的有效地《員工手冊》都無疑是企業保駕護航的有利工具。
一份有效的《員工手冊》在程序有兩個關鍵步驟:
第一,要經過民主程序。
第二,要向員工公示。
這兩個生效要件缺一不可。
(一)進行民主程序的方式
企業通過民主程序的方式法律未做強制性規定,所以,在實踐中,企業可根據自身特點選擇適合的方式。就此,列舉幾種供企業參考:
1、征集意見表的方式。即企業在《員工手冊》制定后,向員工發放《員工手冊征集意見表》,通過回收表單的方式來聽取員工的意見,在必要時再與員工協商;
2、召開全體會議的方式征求意見。在會議上分部門發言,記錄下員工意見,并當場協商決定;
3、分部門討論,收集意見后交HR匯總。實踐中,民主的形式不拘一格,企業可根據自身情況選取。
有些企業,不愿進行民主程序,主要是擔心民主程序會妨礙《員工手冊》的通過,擔心員工提出各式各樣的意見,對企業管理不利?!秵T工手冊》的內容很多是規范員工行為的,有些條款可能的確很難達成一致。但這正是考驗我們管理方法的時候,不能因小失大不進行民主程序,這樣的結果反而對企業不利,使得《員工手冊》不能發生應有的效力。
(二)《員工手冊》的公示方式及注意事項
對于《員工手冊》的公示方式,實踐中,存在多種形式,比如:
1、將《員工手冊》打印成冊發放給員工,由員工在最后一頁上簽字后撕下半頁交給企業留存;
2、制作《員工手冊》領取表,在表單上讓員工簽字領取;
3、將《員工手冊》放置在企業內部網絡平臺,每個員工皆可以通過公司網站進行查詢、查看;
4、將《員工手冊》通過電子郵件,向每一位員工送達;
5、對員工進行任職前培訓,培訓內容包括對《員工手冊》內容的培訓。在培訓時,應聘員工都要登記、簽到;培訓結束時,對員工進行考試,答卷上要簽自己的名字;
6、將《員工手冊》公布在企業的會議室、辦公大堂或公告欄內;
而文章開頭的案例中,采取的就是上述第2種方式,但因“員工簽字表”上缺少表頭,而使得無法認定簽收的為《員工手冊》。這些都是《員工手冊》簽收的小細節,需要企業HR留意。
在這個環節中,無論采取哪種公示方式,企業都務必把握兩個要點:
第一、企業需保有向勞動者公示的證據;
第二、該證據具有證明效力。
重視《員工手冊》的作用,在實踐中,做好《員工手冊》的生效工作,并保留好相關證據,使得《員工手冊》能夠真正為企業的規范和發展起到良好的保障作用。
《員工手冊》是企業內部的“小法律”,也是企業內部的“制度”的大全。企業據此來聘用新員工,解聘不合格的員工,對表現好的員工進行獎勵,而對違紀員工進行處分等。企業《員工手冊》就是內部規章,《員工手冊》內容必須讓員工知道,沒有為員工知悉的《員工手冊》對員工無效,依據它所做出來的獎勵、處分或解聘員工也都不產生法律效力。以上就是為大家介紹的《員工手冊》的相關內容,歡迎大家與勞動派共同探討勞動問題。
上一篇 : 《員工手冊》的制定誤區
下一篇 : 編寫員工手冊的注意事項