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通過企業知識管理中的五個效應培訓看企業管理
時間：2014-03-17
在企業中，企業文化和知識管理之間有著必然的聯系，比如說人性、知識、創新等，這些彼此間都存在“連接點”為知識管理的需求，這不僅僅是企業文化自身的規定，更是知識管理的根本內容，在企業中，知識管理與企業文化密不可分，知識文化需要企業文化的坐標與準則，還需要建設文化的支撐，在企業管理培訓 中就提出了知識管理中的五個效應。
效應一、人性化效應
“人性”一詞的解釋是人的本性，一個企業中最為關鍵的因素就是人，因此很自然的企業文化就是針對人的建設，人不但是企業決策的制定者和執行者，同時也是企業文化的創造者和受用者，使得企業團隊不斷優化，并向最有利企業的方向發展。一個知識型員工甚至一個知識型組織之所以能夠積極有效地為企業發展發揮作用，除了管理外，歸根到底是企業文化在起作用，是企業文化造就為企業發展而開拓，因此，企業文化和知識管理相融合，使得企業組織更加具有“人性”。
“人性”一詞的解釋是人的本性，一個企業中最為關鍵的因素就是人，因此很自然的企業文化就是針對人的建設，人不但是企業決策的制定者和執行者，同時也是企業文化的創造者和受用者，使得企業團隊不斷優化，并向最有利企業的方向發展。一個知識型員工甚至一個知識型組織之所以能夠積極有效地為企業發展發揮作用，除了管理外，歸根到底是企業文化在起作用，是企業文化造就為企業發展而開拓，因此，企業文化和知識管理相融合，使得企業組織更加具有“人性”。
效應二、教練效應
第一，不論管理者多么地精明強干，他也不可能全盤了解所有的工作細節，對建議所做的結論，有很多是憑空臆想的，而且他也沒有精力完全去了解現在這種多變的環境。第二，員工一般希望得到的是一種全局的肯定和贊賞，而不是具體環節的考慮。管理者對員工的具體內容修改得越多，就越會讓他產生抵觸的情緒。
第一，不論管理者多么地精明強干，他也不可能全盤了解所有的工作細節，對建議所做的結論，有很多是憑空臆想的，而且他也沒有精力完全去了解現在這種多變的環境。第二，員工一般希望得到的是一種全局的肯定和贊賞，而不是具體環節的考慮。管理者對員工的具體內容修改得越多，就越會讓他產生抵觸的情緒。
效應三、敏銳角色效應
企業的所有決策越來越要求員工的理解和支持。往往每一個決策的作出，需要所有員工的支持和參與，公司每一個員工對企業的發展所面臨的問題，以及相應的對策有很深刻的認識。在內部擴散的有關財務、人事的許多機密信息，員工大多不感興趣，而且不愿意過問。過去那種企業“百事通”的角色正在被人們遺忘。相反，對于瞬息萬變的外部環境，員工越來越有一種緊迫感，有渴望了解外部信息的需要，而且希望得到的是經過分析的能對他們有幫助的信息。
企業的所有決策越來越要求員工的理解和支持。往往每一個決策的作出，需要所有員工的支持和參與，公司每一個員工對企業的發展所面臨的問題，以及相應的對策有很深刻的認識。在內部擴散的有關財務、人事的許多機密信息，員工大多不感興趣，而且不愿意過問。過去那種企業“百事通”的角色正在被人們遺忘。相反，對于瞬息萬變的外部環境，員工越來越有一種緊迫感，有渴望了解外部信息的需要，而且希望得到的是經過分析的能對他們有幫助的信息。
效應四、煽情者效應
以往，我們常常認為企業中的管理者完全需要依靠自己的個人魅力來調動員工的積極性，完全需要依靠對自己的言行做出約束來為員工作出榜樣。但是在知識管理時代，充當“煽情者”再也不是管理者的個人行為，而是管理者的一種義務。這使得公司的各種決策的執行更加順利，公司內、外部環境的變化對企業的影響更加小，公司團體的凝聚力明顯增強。
以往，我們常常認為企業中的管理者完全需要依靠自己的個人魅力來調動員工的積極性，完全需要依靠對自己的言行做出約束來為員工作出榜樣。但是在知識管理時代，充當“煽情者”再也不是管理者的個人行為，而是管理者的一種義務。這使得公司的各種決策的執行更加順利，公司內、外部環境的變化對企業的影響更加小，公司團體的凝聚力明顯增強。
效應五、化無到有的人才行動效應
知識管理滲透到企業經營的每一個環節，人力資本成為企業發展的核心要素。企業需要創造性地構建一種更適應企業發展，快速吸納人才的用人方式或思維模式。企業不能守株待兔，要全員出擊，讓每個人都是伯樂。
知識管理滲透到企業經營的每一個環節，人力資本成為企業發展的核心要素。企業需要創造性地構建一種更適應企業發展，快速吸納人才的用人方式或思維模式。企業不能守株待兔，要全員出擊，讓每個人都是伯樂。
總之，企業一定要加強高素質的人力資源開發建設；企業發展與員工貢獻掛鉤，獎勵招募業績；工資待遇與企業形象并舉是人才爭奪的關鍵。加強人才資源庫建設，廣泛拓寬、暢通用人渠道對贏得人才竟爭的勝利是非常關鍵的。
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