第一單元 候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
非結構化面試與結構化面試
如何操作結構化面試：“七步法”
 第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
 第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
 第三步，根據面試要素，設計七大類型面試問題
 第四步，根據面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格
 三大結構化面試表格(工具分享)：
 結構化面試評分表
 結構化面試平衡表
 結構化面試匯總表
 第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
 第六步，現場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄
 第七步，招聘后評估工作---“321”法則
經典七種面試類型問題分享
 1、背景性題目；
 2、意愿性題目；
 3、專業性題目；
 4、情景性題目；
 5、壓力性題目；
 6、智能性題目；
 7、行為性題目；

 

 

 

第二單元 先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰
升級版的面試提問技巧
 打亂次序，聲東擊西
 引蛇出洞，步步為營
 未雨綢繆，窮追猛打
 逆向推理，心理投射
多對一面試方法實戰
 “多對一”面試現場形式---哪種比較好
 “多對一”面試形式的特點
 注意明確“多對一”面試官的角色分工
 “多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無領導小組討論
 無領導小組討論的面試特點分析
 視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
 無領導小組討論的座位設置
 無領導小組討論的實施步驟
 無領導小組討論的面試官看什么
 注意無領導小組討論的“陷阱”

 

 

第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節工作開展
對更關鍵的職位進行背景調查
如何規避入職體檢的潛在風險
《勞動合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內的培訓風險？
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業文化

第四單元 企業招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位，需求數量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？
困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑7：如何打破常規面試？提高單一化面試的準確性？
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結與知識回顧
 

管理學博士，工商管理碩士MBA；團隊領導力與人力資源專家，實戰性培訓專家，企業管理咨詢專家；歷經數千家大型企業集團管理咨詢項目與培訓輔導，國內數百家咨詢培訓機構的簽約講師；

清華大學、上海交通大學、南京大學、上海國家會計學院、浙江大學等高校總裁班、中山大學EDP中心特聘專家顧問； 中企聯注冊管理咨詢師、國家注冊高級培訓師； 國家注冊精益生產管理師、注冊高級人力資源管理師；《世界經理人文摘》、《上海經理人》、《中國經營報》、《人力資本》、《培訓師》、AMT研究院特約評論專家