【培訓對象】
企業各部門總監、經理、人力資源部招聘經理

【培訓收益】
1.建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫； 2.學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發能力 3.掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表； 4.掌握如何進行有效的面試開場； 5.掌握如何挖掘核心經歷，并進行有效提問和深度交流； 通過現場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具；

課程內容 預計課時(12H)
第一單元 建立對招聘工作的正確理念 3H
第二單元 結構化面試體系的五步法 3H
第三單元 經典七種面試問題設計實務 2H
第四單元 人才甄選考察要素的精準面試實例 3H
第五單元 企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討 1H
授課方式說明：理論講授與小組演練PK
開課時，主講老師引導現場學員分組并以公司各部門業務條線為例，分別選擇典型招聘崗位，結合老師的課程知識講授，學員分組在課堂現場編制真實崗位的人才畫像、設計結構化面試題庫，并進行作業匯報、角色扮演小組PK，講師點評分享。
課堂現場成果輸出：
公司典型招聘崗位的人才畫像、結構化面試題庫的作業成果；
學員通過案例演練，可以掌握結構化面試操作流程與相關工具方法。
后續課程效果落地建議：
由公司HR牽頭，在規定時間內給各業務部門招聘負責人布置作業，結合課程工具模板，共同編寫完善各部門所有招聘崗位的人才畫像、以及結構化面試題庫。

第一單元 建立對招聘工作的正確理念
案例導入：關于面試的兩個基本理解
第一，為什么很難招到優秀人才？
第二，面試的本質是什么？
常見招聘面試方法和適用場合概述
職業心理測試：職業興趣、職業人格、通用能力等
專業能力測試：崗位專業筆試、專業技術能力考核等
主題演講答辯：反應能力、口頭表達力、心理抗壓素質等
文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等
無領導小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識等
管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團隊協作等
角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等
結構化面試：一對一，多對一，多對多等
慧眼識人----招聘面試官的正確理念認知
理念之一、看專業項目經驗，更關注冰山模型的底層素質
視頻討論：看企業如何招人---人才招聘的三大基本法則
合適比優秀更重要！
品格比能力更重要！
選擇比訓練更重要！
理念之二、少問觀點多看行為，避免無效面試提問
案例討論：如何面試考察執行力、溝通力與抗壓力？
理論之三、角色認知---好領導應該是“招聘專家”
小組討論：從整體經營戰略層面考慮，“招對人”是企業持續發展的根本保障。用人部門如何與HR協作配合，提高招聘的成功率？
重要結論：招聘不只是人力資源部的工作，而是從公司總經理，到部門主管甚至所有管理干部的工作。用人部門對招聘的參與、理解與支持程度如何，直接決定了招聘的成敗。
小組討論：本公司的招聘成功經驗分享與問題討論交流

第二單元 結構化面試體系的五步法
非結構化面試與結構化面試
結構化面試體系五步法解析
第一步，招聘需求分析與確認
校園招聘崗位的選人標準：三環匹配法則
宏觀層面：招聘需求分析的系統思考
微觀層面：招聘需求分析的六個問題
人才畫像的實戰工具：鉆石模型
崗位基本剛性要求
應知應會專業知識
工作必備綜合技能
職業化素養態度
特別加分項
第二步，招聘渠道建設及運用
建立人才庫：常用招聘渠道盤點與分析
網絡招聘、人才市場、職業中介
行業獵頭 、校園招聘、內部推薦與外部推薦
專題分享：針對需要及時到崗且招聘難度較大的崗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才庫儲備？
第三步，人員甄選及面試考察
招聘的簡歷識別篩選
如何識別簡歷的關鍵信息（包括候選人的基本信息、求職意向、教育背景、工作經歷、社會實踐、所獲獎項、專業課程、資質證書、自我評價、愛好、科研成果、家庭成員、薪酬期望等）
現場結構化面試的標準流程說明
面試官的詢問、聆聽與表達技巧
特別提醒：【追問】比“提問”要重要10倍
專題分享：網絡面試（電話\視頻等）的注意事項與技巧講解
明確網絡面試的基本目的
網絡面試的前期準備工作
網絡面試的標準溝通流程概述與參考話術
網絡面試篩選排除的參考標準
第四步，面試評價及背景調查
落地工具：面試評價的三張表格
結構化面試評分表
結構化面試平衡表
結構化面試匯總表
如何做好客觀、清晰的評價記錄
實戰工具：十字記錄法
如何寫面試評語：面試評語的標準化描述模型
對更關鍵的職位進行背景調查
第五步，錄用跟蹤及招聘評估
招聘后復盤評估工作---“321”法則
“3”：評價緯度QCT；
“2”：問題+方案；
“1”：評估總結報告；
衡量招聘工作的KPI績效評估指標

第三單元 經典七種面試問題設計實務
七大經典面試問題類別及實施技巧
1、背景式問題，附經典面試提問分析；
2、意愿式問題，附經典面試提問分析；
3、情境式問題，附經典面試提問分析；
4、壓力式問題，附經典面試提問分析；
5、智能式問題，附經典面試提問分析；
6、專業式問題，附經典面試提問分析；
7、行為式題目，附經典面試提問分析；
專題：STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
行為面試標準話術—六步法
行為面試的要點總結
視頻討論：企業主考官的面試技巧有何評價？
小組作業：現場討論設計xx崗位的標準化面試題庫

第四單元 人才甄選考察要素的精準面試實例
升級版精準面試的四大實戰技巧
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射
專題分享：人才甄選考察要素的精準面試實戰
崗位專業能力 ---如何面試考察？
工作穩定性 ---如何面試考察？
外向性 ---如何面試考察？
親和性 ---如何面試考察？
責任心 ---如何面試考察？
創新性 ---如何面試考察？
情緒穩定性 ---如何面試考察？
吃苦耐勞 ---如何面試考察？
執行力 ---如何面試考察？
溝通力 ---如何面試考察？
學習力 ---如何面試考察？
領導力 ---如何面試考察？
專題實戰：無領導小組討論
無領導小組討論的面試特點分析
視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
無領導小組討論的座位設置
無領導小組討論的實施步驟
無領導小組討論的面試官看什么
注意無領導小組討論的“陷阱”
學員情景演練及點評：如何面試人才

第五單元 企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討
95/00后新生代員工的心理特征分析與溝通策略？
用人部門與HR的人才標準不統一，異議沖突如何達成共識？
從心理學角度如何分辨應對應聘者的謊言？
在較短的面試時間內，對應聘者崗位匹配性做出相對精準判斷？
新進人員（尤其95后員工）留職率比較低，如何提高招聘人員的穩定性？
面對優秀高級人才的候選者，如何在面試中開展薪酬談判策略？
部門主管如何在試用期做好入職引導，讓其迅速融入團隊？

學員課堂演練：面試情景PK角色模擬
課程總結、知識回顧與學員答疑
 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。