相關熱門文章
- 【培訓指南】講師要如何選擇課堂中的
- 面對客戶異議,保險公司該如何處理?
- 崗位分析法——訪談法
- 面對愛邀功的人,如何見招拆招?
- 如何跟進意向客戶讓成交“一蹴而就”
- 如何打造一個適合培訓的教室
- 銀行高端客戶的心理分析
- 如何有效調整新進員工心態?
- 崗位分析法——管理崗位描述問卷法、
- 什么是崗位分析?
相關熱門內訓課程
- 如何成為一名專業的采購人員
- 銷售團隊如何進行精細化管理
- 顧客滿意服務與客戶心理分析
- 如何做好學術推廣(醫藥行業)
- 如何做個合格的生產一線主管
- 銀行客戶經理如何搜尋、選擇與確定目
- 如何做一名成功的醫藥會議營銷講師
- 如何進行客戶服務管理
- 崗位分析與崗位評價
- 如何打造高效團隊的執行力
相關熱門公開課程
崗位是組織構成中最基本的單位,是企業生產、經營、管理活動中的細胞。崗位的有效運行才能保障企業管理活動的順利開展。企業各項活動有序、有章、有效率的進行才能保障企業整體目標的實現。因此,崗位分析工作一定要在崗位明確的前提下才能開展,首先要了解公司的整個崗位體系構成,研究每個崗位在企業中所發揮的作用。不論企業組織變革還是企業正處于初創期,只要崗位還未確定就不適宜進行分析,即使獲得了信息對企業也無任何價值。
(一)崗位
崗位是組織結構中不能再分割的最小單位。它有幾個基本的特征:一是崗位是客觀存在的,它是崗位分析的客體。二是崗位的設置是以“事”為中心。三是每個崗位必須按崗位任職資格條件去匹配任職者,才能實現崗位的目標。在每個企業中,崗位的固定是相對的,崗位的變化卻是絕對的,但是不論崗位處于何種狀態,它是由五種要素組成:
1. 工作
工作是構成崗位的最基本的要素。它包括對工作內容、方法和要求等所做的規定。
2. 崗位任職者
所有的崗位都必須由人(崗位任職者)來擔任。離開了崗位任職者崗位的工作就不能進行,整個企業經營活動就無法進行。
3. 職責
職責是指崗位為完成工作任務而盡到的責任,包括職責概要、內容、時間、職權等。崗位職責和工作任務、工作能力應盡量做到清晰化,量化。不能量化也要盡量細化。
4. 環境
這里的環境指的是崗位環境,是對當前崗位的工作條件的概括,包括:工作地點、工作的危害性、工作的安全性、崗位名稱、工作性質、直接上級、職位關系等。
5. 激勵和約束機制
崗位通過任務、目標來對崗位任職者產生激勵作用(包括達成目標的正激勵和負激勵手段)。激發崗位任職者的積極性;崗位還通過職責和職權、業務流程、工作標準和要求等條件的規范,對崗位任職者進行約束,不使崗位任職者的行為脫離崗位范疇。所以對崗位任職者應激勵與約束并舉。
(二)如何檢查崗位設置的合理性
崗位是我們進行崗位分析的對象,每個崗位都具有二重屬性:一是自然屬性,二是社會屬性。如果崗位設置不合理,對崗位本身沒有實際價值,對企業發展也沒有實際價值,對我們要做的崗位分析也只是浪費人力、物力、財力和時間,同樣沒有實際價值。因此,在進行崗位分析之前一定要對現有的崗位的合理性進行檢查。
1. 崗位的設置是否符合系統化原則。
系統化是崗位設置的最基本原則。所謂系統就是由若干既有區別又有聯系的要素組成的有機綜合。任何一個管理體系都是從企業的發展與目標戰略來進行組織設計,再根據組織結構來進行職能分解,并對崗位系統進行檢查。一個崗位在組織中是否合理,就是看對組織的存在和發展是否有利,這就是因事設崗的真諦。有利的就是合理的,不利的就應堅決取消。
2. 崗位的設置與崗位職責分配是否最優化。
崗位設置按照企業發展戰略為導向,對企業的目標按照空間維度進行分解,一直落實到每個崗位,這樣的崗位設計才是合理的。
3. 崗位設置的數量是否符合最低數量原則
崗位數量的設置以有效完成崗位的任務為標準,數量過多不僅增加企業人力成本,崗位之間溝通的難度,從而產生人浮于事,扯皮推諉的現象。人數也不能過少,過少崗位承載的工作量太大,不利于留人,還影響企業正常生產經營。
4. 崗位設置是否體現能級對應
一般來講崗位的功能等級高,所承擔的職務就大,任務就大,難度也大,職責也重,反之則低。因此崗位分析應對每個崗位的功能進行分析,確定其在企業的能級。
5. 崗位設置是否符合統一命令原則
一個崗位只能有一個直接領導他的上級,不能出現多頭領導。否則會出現使下屬無所適從,這樣的崗位就不具有合理性。本文中關于設置投訴電話的事例,就是一個不合理的現象。
綜上所述,在做崗位分析前應綜合考慮每個崗位的價值與合理性。如果不符合崗位設置的原則與要求,就需要整合,該撤的撤,該并的并,該增的增。
(三)如何進行任務分析
本文所講的任務包括二個方面:一是組織任務;二是工作崗位的任務。因此,在進行崗位分析前必須明確組織任務和各崗位的任務,這是進行崗位分析的前提。
1. 組織任務
每個企業在進行組織結構設計時,不可能設置一個沒有任何工作任務、工作職責的部門,每個部門一定有其特定的工作任務和職責。因此,我們在崗位分析前一定要明確每個組織的任務和工作目標。
2. 崗位工作任務
崗位的設置首先要考慮的是崗位存在的必要性,其次考慮崗位對組織的價值,也就是因事設崗。我們許多企業恰恰相反:這個是是老板的親屬,那就給個副廠長的職務吧。一沒有工作技能,二沒有才能,于是乎到處亂摻合,亂指揮,把企業搞得烏煙瘴氣,這就是典型的因人設崗。
3. 任務分析的步驟
3.1 確認一項職務。
3.2 把職務分解成若干主要任務
3.3 把每項任務分解成若干子任務
3.4 確定所有任務和子任務
3.5 確定完成每項任務和子任務所需技能
(四)組織結構、業務流程、崗位體系與崗位分析的關系。
組織結構、業務流程、崗位體系從不同的側面對企業進行分解,它是崗位分析的前提。通過對組織結構、業務流程、崗位體系的分解與調整可以為崗位分析提供相關的信息與數據,也為崗位分析指明了方向。
企業的發展戰略決定了企業的業務流向。業務流程決定了企業的組織架構,即有什么樣的業務流程就要求有什么樣的組織結構與之匹配。而組織則由功能不同的很多崗位來構成,來完成組織任務和使命。崗位體系設置不合理將直接影響組織效能發揮,無法達成組織目標。同時組織又處于企業的每個業務流程的環節上,環節出問題,流程就不順暢。
小貼士:
崗位體系的建立是崗位分析的基礎。組織任務的大小,崗位設置的合理性,直接影響組織的運行順暢。因此建議HR在組織分析與流程優化后,崗位分析前先建立崗位體系。