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賦能,意味著注入動力,賦予能量。它會導致一個積極而非消極的工作角色轉變,這種積極轉變能使人努力向前,而且感到有能力達成。關于賦能,準確來說,是指心理賦能。
聽過這樣一個故事:
一個落魄的年輕人,憂郁地走在巴黎的街頭,他認為自己倒霉透了:離婚、破產、失業……這時,碰到一個占卜的人,端詳了他一陣子,突然大叫:“哇,你知道你是誰嗎?”
年輕人不以為然地說:“我能是誰啊?”他暗想,“是個倒霉鬼,是個窮光蛋,我是個被生活拋棄的人!”“你知道嗎?你是拿破侖轉世”占卜的我大叫到。
“是嗎?我是拿破侖轉世,這是真的嗎?”他表面裝作極不相信地離開了,但心里卻有了一種從未有過的偉大感覺。他對拿破侖產生了濃厚的興趣。
從此,年輕人像變了一個人似的。他開始熱愛知識,努力工作,自信自立,以堅定的信念來面對坎坷的生活。十年后,他成了億萬富翁。
顯然,故事中的年輕人被占卜的人賦能了。在現實中,領導者也要像那個占卜之人隨時隨地賦能于人,也要能夠接受別人的賦能,不是嗎?
賦能,在能量爆棚的組織里無處不在,身處其中的任何人都會或多或少受益。賦能不僅是因為一個人,一句話,而且更多指一個環境,一個平臺所帶來的正能量。賦能感,是一個內在動機的概念,是個體通過對工作情境的評價而形成的內在動機的狀態,這是一個可變的狀態變量。賦能感高,則意味著個體的內在工作動機高,就能產生積極的行為和結果。
在創意時代,創意者最主要的驅動力源自賦能感,因為自激勵是他們的特征。也就是提供給他們能更高效創造的環境、動力和能量。
根據組織行為學提出“組織投入—內在動機—員工行為”這一范式,從而得出“我是”、“我能”、“我愿”的賦能心理變化過程。
“我是”。即自我的定位和組織的定位綜合作用下的認知。這一個過程既有外在動機的因素,也有內在動機的因素。也就是企業通常意義所說的“職責”、“信任”、“授權”等。
“我能”。即自身所具備的知識與技能產生的效能,也有組織能量賦予下產生的潛力激發和創造。其表現比較明顯的,比如“技能”、“目標”、“信心”等。
“我愿”。即在“我是”和“我能”的基礎上,生成的能動性意愿。也就是我們重點闡述的“賦能感”,包括“參與感”、“支持感”、“獲得感”等。
“我是”、“我能”和“我愿”,不僅適用于大型企業組織,也適用于中小企業組織,甚至連小微型企業也是可以的。
個體賦能感的程度會隨著工作情境的變化而變化。賦能感比較高的組織意味著,組織能有效提升員工對環境的掌控能力,降低員工的心理壓力,提升員工對自己完成工作相關能力的信念和感知,從而使外界的組織支持能夠正向轉化成個體內在的控制能力。
賦能感受到工作環境的直接影響。組織可以通過干預措施改變環境,或者改變員工對環境的理解來增加員工的心理賦能,領導力、機制設計、決策權、獎勵系統等都可以作為干預變量。正是個體把工作環境解釋成對個人有利而不是有害的在影響賦能體驗。
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