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在今天的市場環境下,單一的固定薪酬已經再也起不到其應有的作用,即使它的絕對數額很高很高。非凡是當冬天來臨的時候,企業還需要做適當的降薪處理,那么,如何降薪,如何加薪,才能使得對每個中層治理者而言,薪酬都是有吸引力的,而企業又不至于擁有過高的人力成本?
第一,企業的薪酬項目應該足夠豐富,每個薪酬項目都有其明確的激勵目標,這樣在每次薪酬變動的時候,只對其中的某些薪酬項目進行變動,對員工的心理影響會比直接減薪要好得多。
第二,企業的薪酬結構需要多元化,固定薪酬加浮動薪酬加社保福利加非凡獎金加中長期激勵等,不同的人才有不同的結構,給每個中層治理者豐富的想象空間。
第三,浮動薪酬部分應該和績效緊密結合,以績效牽引員工發展,以薪酬反饋員工績效成果,督促員工發展。相對于普通員工,中層治理者的收入更高,好的薪酬體系的激勵作用也越明顯,而單一簡陋的薪酬體系則會嚴重挫傷真正有能力的中層治理者的積極性,推動他們的流失。
職業生涯規劃
企業要想留住好的中層治理者,另外一個需要加強建設的人力資源工作是做好他們的職業生涯規劃。
中層治理者都是把握一定技能的人才,有些還是對企業運作與發展的要害技術,因此他們對于自己的未來會有更多的訴求,另一方面,企業經常忽視中層治理者這方面的需求,而是希望他們一直在現在的崗位上干下去,結果就是核心員工經常出人意料的跳槽,從而影響到業務的開展。
對于中層治理者,企業應該清楚的告訴他們,目前他/她在企業中所處的位置,未來能夠處于什么樣的位置,可以往哪些方面發展(雙通道/多通道職務體系),晉升需要獲得什么樣的培訓,薪酬如何變化,需要承擔什么新的責任等等。這些,都是員工職業生涯規劃的重要內容。
最為重要的是,員工職業生涯規劃要想產生作用,只能依靠系統而不是口頭承諾。很多企業高層領導總是寄希望于對中層的口頭承諾,以為只要說一句“好好干,明年你就是銷售總監了”就足夠了,殊不知他能承諾競爭對手的高層也能做類似的承諾,而企業有沒有正常運作的職業生涯規劃體系則不是可以輕易模擬的,這時候,一句“好好干,明年你就是銷售總監了”才能夠真正發揮其應用的激勵作用。目前,大多數企業都還沒有建立起核心員工的職業生涯規劃體系,也許,過冬的時候,企業可以考慮做了。
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