小公司可能甚至沒有單獨人力資源部。通常，工作委派給的首席財務官或外包給薪給專門的公司。
如果有這樣一個部門，行政長官可能是在較大的公司的同事們先行一步。這是因為他或她可能有廣泛的經驗和職能。
“在小公司中，有很多橫向思維和靈活性是必需的，你不用這么多功能專業化”。咨詢公司Jesuthasan說。
委員會希望得到更多的HR的頭銜 — — 作為一個整體的人力資源職能 — — 需要重新考慮標準的作用。商業學位憑據可以幫助， 人力資源部門的負責人得到一個 mba 學位，"她說。"在過去，通常很普通，文科教育 — — 也許經濟學或心理學."此外，教育署 • 博斯韋爾，美國咨詢與預委會，在人們實踐的頭說人力資源具有更多的數據可用，現在關于勞動力的技能和可用性。
這種硬商務街信譽至關重要，獲得同事們的尊重。Jesuthasan 說，“是否你看看金融和市場營銷的嚴謹與科學，都普遍認為在公司中，”。“缺乏明確是問題的科學的已阻止 HR 有桌席位的一部分。你的能力，以人民幣計價的商業語言的人問題獲取你那位子。”
要查找合適的人做這項工作，首席執行官以及可能必須看外福利辦公室，也許在另一個部門中層管理。“委員會將是智能商務人士帶走出頭”— — 也許與五到七年的公司 — —“誰有神話般的談判風格和很好有的人，和他們栽在植物在人力資源管理中。羅伯塔的理想行業。”如果他們適應它，讓他們留在那里，你會成長您副總裁。反之亦然。McQuade 說，她從她的福利辦公室選擇“非常聰明”的三名員工，并把它們移入的銷售，作為 HR 領導可能的踏腳石。她選擇而不是一個不同的業務領域，銷售 McQuade 添加，因為它是有點類似于 HR 的人事關系工作。
McQuade 自己的職業生涯歷史闡釋了這種混合。雖然她花了 24 年的 HR 來理想前，她還曾在銷售、 市場營銷、 運營和管理咨詢。
一家公司可能甚至去外面接一個有商業背景的人。伯杰說，這是他呼吁首席執行官施密特的業務經驗。“梅奧說他喜歡我的事情之一就是不只我要讓HR 做，而且要管理，合并整合的能力，”他表示。
當然，Berger 需要一些快速在職培訓。他說他花了大約六個月內聯網與其他HR 官員、閱讀關于相關話題的文章和提問 HR 專家，包括在怡安翰威特的福利顧問在林肯郡，伊利諾伊州，“以幫助我想通過我的人力資源結構應該是什么樣子。然而，重塑作用要求更多的語義，注意到還說補償的波士頓咨詢集團，J.帕吉特需要反映更廣泛的作用。帕克特列舉幾個調查顯示平均來說，跨所有大小公司，HR 的頭使得只有大約一半一樣的首席財務官。直到那的變化，它會很難吸引相同級別的人才到失代償的位置，因為我們將會向首席財務官。”他警告說。
