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企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)技巧

課程編號：11478   課程人氣：1836

課程價格：￥3400  課程時長：2天

行業(yè)類別：不限行業(yè)    專業(yè)類別：人力資源 

授課講師：丁堅

課程安排：

       2014.3.21 深圳



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】
董事長、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經(jīng)理、各部門高級主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試及薪酬福利相關(guān)管理人士等

【培訓(xùn)收益】
1.建立對招聘工作的正確理念，學(xué)習(xí)針對崗位說明書設(shè)計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；
2.學(xué)習(xí)面試問題設(shè)計的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力
3.掌握面試前的各項準備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計具有針對性的面試問題和面試評估表；
4.掌握如何進行有效的面試開場；
5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流；
6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應(yīng)變能力和解決問題的能力，使學(xué)員掌握可落實的硬性工具…. 丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。 通過講師的系統(tǒng)講解并結(jié)合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，向?qū)W員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)測評，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、福利體系實戰(zhàn)等等。

第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）

第一單元 候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐
自測：公司招聘體系是否科學(xué)有效？
非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”

 第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)

 第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明

 第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題

 第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格
 三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：
 結(jié)構(gòu)化面試評分表
 結(jié)構(gòu)化面試平衡表
 結(jié)構(gòu)化面試匯總表

 第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)

 第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價記錄

 第七步，招聘后評估工作---“321”法則
經(jīng)典七種面試類型問題分享
 1、背景性題目；
 2、意愿性題目；
 3、專業(yè)性題目；
 4、情景性題目；
 5、壓力性題目；
 6、智能性題目；
 7、行為性題目；
 
 
第二單元 先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰(zhàn)
升級版的面試提問技巧
 打亂次序，聲東擊西
 引蛇出洞，步步為營
 未雨綢繆，窮追猛打
 逆向推理，心理投射
多對一面試方法實戰(zhàn)
 “多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好
 “多對一”面試形式的特點
 注意明確“多對一”面試官的角色分工
 “多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點分析
 視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么
 注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
 
第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展
對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查
如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險
《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
第四單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
困惑4：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑5：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑6：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑7：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄？
課程總結(jié)與知識回顧
 
第二天（9:10—12:00 13:30—17:00）

第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧
 人力資源的基本功: 崗位分析
 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
 崗位分析的常用三大方法
 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
 重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標準
 工作標準編制的三大原則
 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標準
 崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
 因素評估法操作流程
 崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
 最通用的崗位評估體系
 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價
 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進行崗位價值評估
 崗位評估結(jié)果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
 實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估
 
第二單元 任職資格設(shè)計技巧
 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計
 任職資格(勝任力)的ASK模型
 1、全員核心勝任能力
 2、綜合通用勝任能力
 3、崗位專業(yè)勝任能力
 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
 實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
 任職資格與員工薪資橫向定級
 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表
 
第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧
 薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
 案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
 企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
 如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
 如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
 如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

 一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點

 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點

 三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點

 四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點

 五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
 企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
 績效加薪；
 晉升加薪；
 普調(diào)加薪；
 實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
 實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
 
第四單元 企業(yè)菜單式福利計劃設(shè)計與激勵技巧
 費力不討好的福利短板？
 平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
 事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
 成功激勵的個性化：人之欲，施于人
 設(shè)計菜單式福利計劃的七步驟
 福利總額預(yù)算
 員工福利點值確定與分配
 福利需求問卷調(diào)查
 福利菜單更新優(yōu)化
 制定福利價格點值
 福利選擇、購置與支付
 方案實施效果評估，持續(xù)改進
 企業(yè)薪酬管理的七大策略原則

 第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?/div>

 第二、公平的程序和結(jié)果

 第三、制度公開,數(shù)字保密

 第四、“文官給名，武官給錢”
 
 第五、事先約定

 第六、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

 第七、薪酬就是“溝通”
課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動
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