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民法典背景下人力資源法律風險重點、疑點、難點全解 及典型案例

課程編號：22398   課程人氣：1859

課程價格：￥15000  課程時長：2天

行業類別：不限行業    專業類別：企業管理 

授課講師：鐘永棣

課程安排：

       2021.6.4 深圳 2021.11.5



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】


【培訓收益】
1、全面了解人力資源管理過程中的法律風險； 2、透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規； 3、深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維； 4、系統掌握預防和應對法律風險的實戰技能及方法工具……

 專題一、勞動關系

1.勞動關系的認定要素有哪些？
2.勞動關系、雇傭關系、勞務關系、承攬關系如何區分？
3.公對私業務外包中，私人承包者招用的勞動者，與發包方是否存在勞動關系？
4.在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議，是否存在法律風險？
5.實習協議的設計要點有哪些？
6.招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員，如何處理？
7.勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些？
8.招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員，如何辦理用工手續？
9.使用勞務派遣工，如何操作及預防法律風險？
10.招用外國人，沒有辦妥法定用工手續，有哪些法律風險？
 
專題二：招聘入職
1.用人單位是否必須履行招聘廣告中的承諾性條款？
2.招聘條件中哪些情形構成就業歧視？
3.哪些崗位有必要對候選人進行背景調查？
4.背景調查的內容有哪些？
5.《錄用通知書》發還是不發？
6.如何撰寫《錄用通知書》，法律風險有哪些？
7.《入職登記表》的設計要點有哪些？
8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
10.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
 
專題三：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要向勞動部門備案？
2.勞動合同的裝訂需注意哪些法律風險？
3.勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?
4.讓勞動者單方簽署空白的確認書、承諾書，日后針對性地補寫內容上去，能否規避風險？
5.勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同，如何應對及舉證？
6.未新簽或未續簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制？
7.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？
8.企業收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？
9.應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同？
10.在關聯企業之間轉移勞動關系，變更勞動合同還是重簽勞動合同，如何操作？
 
專題四：績效管理與崗位調整
1.什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？
2.與員工協商調崗前，需要做哪些準備工作？
3.員工不勝任工作，用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎？
4.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？
5.可否對“三期內”女職工進行調崗？
6.明明考核不合格，但為何仍不能主張員工不勝任工作？
7.民主評議和360°考核方式，確定合法有效嗎？
8.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？
9.績效正態分布的做法是否合法？
10.不稱職等同于不勝任工作嗎？
 
專題五：勞動報酬、薪酬福利
1.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？
2.怎樣理解最低工資標準，工資單上的科目哪些屬于最低工資的范疇，哪些不屬于？
3.未訂立書面勞動合同或勞動合同無效的，如何認定工資標準？
4.調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪？
5.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
6.什么情況下可以扣減員工的工資？
7.值班算不算加班，如何防范風險？
8.未經單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？
9.如何設計工資構成以降低加班費成本？
10.內部規定“已離職員工無權獲取年終獎”，真的有效嗎？
 
專題六：勞動關系解除與終止
1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，勞動者有無勝訴的可能，用人單位如何避免案件敗訴？
2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
3.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
4.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，是否存在風險，如何操作？
5.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定違法解雇，用人單位該如何做才避免風險？
6.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
7.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成違法解除？
8.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
 
專題七：違紀違規問題員工處理
1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2.對于違紀違規的證據用人單位如何收集、固定？
3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 
6.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
8.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
9.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
10.“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；用人單位內部OA系統上的資料、電子郵件、手機短信能否作為證據使用？ 
 
專題八：規章制度、員工手冊
1.規章制度撰寫、起草時需注意的風險細節；
2.規章制度生效的必要條件有哪些？
3.規章制度的制定程序有哪些，如何操作？
4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
5.如何公示或告知，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
6.規章制度與員工手冊到底有什么區別？
7.規章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？
8.二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規章制度？
 
專題九：民法典對勞動用工的若干影響
1.用人單位在收集勞動者的信息時需注意哪些風險？
2.“性騷擾”如何定性及處理？
3.勞動者死亡，哪些家屬有權向用人單位主張權利？
4.以上、以下、屆滿、超過.....如何理解？
5.多繳社保，能否以“不當得利”要求員工返還社保費？
6.勞動者在工作中造成第三方損害，如何處理？
7.勞動者自愿參加用人單位組織的文體活動，期間受傷如何處理？
8.法人單位的“解散”如何界定及舉證？
9.勞動爭議在法院訴訟階段的時效是一年還是三年？
10.發生勞動爭議時，勞動者能否不返還用人單位的財產？
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