【培訓(xùn)對象】
企業(yè)內(nèi)承擔(dān)面試任務(wù)的所有人員，包括管理人員和人力資源相關(guān)崗位

【培訓(xùn)收益】
1. 評估候選人的全新六維標準
2. 根據(jù)模擬崗位現(xiàn)場通過工作坊方式進行崗位標準建模（含關(guān)鍵經(jīng)歷、能力以及動力適配性建模）
3. 簡歷分析并識別候選人的高產(chǎn)區(qū)
4. 根據(jù)崗位標準，現(xiàn)場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用
5. 通過真實崗位進行全面模擬面試并進行點評，鞏固知識點
6. 招聘中的雇主品牌傳播方法
7. 指明目標選才全景視圖，包括崗位畫像、簡歷搜尋、現(xiàn)場面試、評價決策，到新人入職后的信心鞏固
8. 提示目標選才中的企業(yè)風(fēng)險管理，包括職位信息發(fā)布、現(xiàn)場面試話術(shù)以及錄用通知的注意事項

單元一、招聘面面觀

1、招聘定位：要人后事

完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要

招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的，擔(dān)心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念

經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事

分享成功的/體驗好的面試經(jīng)歷，總結(jié)成功要素

分享失敗的面試經(jīng)歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價

 

2、現(xiàn)場投票：招聘困惑

課程結(jié)合大量企業(yè)實際招聘困惑，設(shè)計調(diào)研問卷，就困擾面試官的22條進行現(xiàn)場無記名投票，聚焦投票集中的問題點，進行深入引導(dǎo)和互動

 

3、招聘成功關(guān)鍵要素總結(jié)：

選擇正確的維度和方法評估候選人

訓(xùn)練有素的面試官

正確管理選才系統(tǒng)和招聘流程

 

 

單元二、評價模型

1、故事討論：盲人摸象的啟示

人才評價標準討論

企業(yè)需要什么樣的人，評價一個人要從哪些維度考慮

面試時最看中的有哪些？面試一位候選人，我會從哪些維度進行提問和評估

 

2、六維人才評價模型框架介紹及定義、應(yīng)用場景

有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）

知不知（知識技能）

能不能（能力）

久不久（潛力）

合不合（個性）

愿不愿（動力適配性）

六維人才評價體系內(nèi)，能力是人才戰(zhàn)略核心支撐點

示例：某房地產(chǎn)集團的中高層管理人員的六維人才評價標準（用于發(fā)展）

示例：某頭部財富公司理財師銷售崗的六維人才評價標準（用于招聘）

 

 

單元三、崗位畫像

1、招聘盤點

基于公司戰(zhàn)略解碼下的人才缺口盤點

 

2、崗位畫像模擬

以某一模擬崗位為例，完成崗位畫像建模

崗位職責(zé)澄清，以及需要考慮的維度與方法

圍繞該崗位職責(zé)，完成該崗位的六維人才標準畫像，為招聘面試方法提供基礎(chǔ)

有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風(fēng)險經(jīng)歷

知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、崗位專業(yè)知識以及團隊管理與人力資源知識

能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)

久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會在不同崗位上實現(xiàn)高績效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權(quán)威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現(xiàn)的特質(zhì)

合不合（個性）：借助PDP測評工具，總結(jié)該崗位優(yōu)秀人員的個性特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上為招聘提供在個性特質(zhì)上的標桿，提高提高招聘的有效性和準確性

愿不愿（動力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感，課程詳細從職務(wù)動力適配性和組織動力適配性兩個維度進行探討

成果總結(jié)

 

3、通過工作坊方式，完成模擬崗位的畫像建模，在六個維度建立明確的招聘用人標準

學(xué)員可以通過該方法，在企業(yè)內(nèi)部針對高頻或重要的招聘崗位，進行崗位畫像，建立各崗位招聘標準體系

 

 

單元四、招聘流程

1、招聘選才系統(tǒng)

4S招聘選才系統(tǒng)介紹

是指采用統(tǒng)一和循序漸進的程序來收集資料及做出選聘決定

由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統(tǒng)，系統(tǒng)各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣

招聘全景圖

全面梳理涉及招聘的各個環(huán)節(jié)，包括前期準備、網(wǎng)絡(luò)人才、現(xiàn)場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心

在每個環(huán)節(jié)，課程就招聘中重點關(guān)注的節(jié)點、注意事項等進行全面盤點和輔導(dǎo)

 

 

單元五、面試方法

1、結(jié)構(gòu)化行為面試法：評能力、判經(jīng)驗

2、高績效行為是面試甄選的第一個關(guān)鍵

 

3、結(jié)構(gòu)化能力面試被驗證與績效結(jié)果有強相關(guān)性，被廣泛應(yīng)用于招聘

什么是結(jié)構(gòu)化行為面試

結(jié)構(gòu)化行為面試是基于什么樣的前提假設(shè)

-結(jié)構(gòu)化行為面試主要特征、工具優(yōu)缺點

結(jié)構(gòu)化行為面試如何評估能力的示范

結(jié)構(gòu)化行為面試提問技術(shù)介紹

候選人“難搞”的五種情形及應(yīng)對辦法

結(jié)構(gòu)化行為面試追問技術(shù)介紹

如何做面試記錄，記什么、怎么記

 

4、反思式面試法：潛力

5、高潛力是面試甄選的第二個關(guān)鍵

反思式面試法工具介紹

圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟

反思式面試法的提問設(shè)計示范

 

6、尋找高產(chǎn)區(qū)：事件定錨

7、找到高績效行為的高產(chǎn)區(qū)，關(guān)注經(jīng)驗和經(jīng)驗的豐富度

學(xué)習(xí)高產(chǎn)區(qū)通常發(fā)生的場景

演練：在示范簡歷中查找高產(chǎn)區(qū)并設(shè)計問題

 

8、3W法：動力適配性

根據(jù)模擬崗位的動力適配性設(shè)計提問

基于本模擬崗位的動力適配性要求，包裝公司和團隊并向候選人介紹

總結(jié)：六維人才標準下，面試問題梳理一覽表

 

 

單元六、演練點評

1、時間布局及參考話術(shù)

2、如何把握面試節(jié)奏

控制應(yīng)征者提供資料的步伐

把討論帶到主題的范圍

避免誤解資料

有效地控制時間，確保完成面談的每一部分

 

3、模擬崗位的面試實戰(zhàn)

分析模擬簡歷，完成高產(chǎn)區(qū)事件查找并適當調(diào)整面試問題

實戰(zhàn)演練：時間安排、角色分工

觀察員的任務(wù)及反饋要求

演練結(jié)果分享：是否達到預(yù)期、是否使用方法、哪些環(huán)節(jié)較難把握

 

4、面試技巧點評與反饋

如何基于候選人的感受與個人需求，開誠布公進行面試交流

如何面試推進全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進行面試評估

如何在面試中維持主導(dǎo)

如何進行無預(yù)設(shè)答案的開放式提問

為什么要善用沉默

如何尋找相反的證據(jù)，以辨別候選人分享的案例是否真實

怎樣有效聆聽

如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息

怎么合議面試評估結(jié)論

 

 

單元七、雇主品牌傳播

1、什么是雇主品牌

研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌

在面試中，我們反對什么，我們倡導(dǎo)什么

面試中哪些行為影響雇主品牌傳播

總結(jié)：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略

 

2、相關(guān)法律要素考慮

招聘信息發(fā)布的法律風(fēng)險（禁止就業(yè)歧視）

錄用通知制作規(guī)范與合規(guī)

招聘入職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險

 

視頻討論與要點梳理：結(jié)構(gòu)化行為面試

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