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招聘與面試技術、績效管理體系構建與全面薪酬體系設計實戰特訓班

課程編號：4788   課程人氣：1881

課程價格：￥4800  課程時長：3天

行業類別：   專業類別：

授課講師：孫波，鄭力子，李佳眉

課程安排：

       2012.3.28 北京



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者

【培訓收益】
1、幫助學員掌握績效管理與績效考核的區別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法； 2、幫助學員掌握高效面試的四個保障：設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面過程； 3、幫助學員掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法； 4、幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則。

《企業績效管理體系構建》 主講：孫 波（03月28日9:00-17:00） 一、績效管理概述 1、 績效定義 2、 績效考評與績效管理 3、 為什么要實行績效管理 1) 組織應該注意的問題 2) 管理者需要績效管理 3) 人力資源管理部門的管理責任 4) 員工需要績效管理 二、績效管理基本程序 1、 績效計劃階段 1) 考核效標與績效考評 2) 業績考核與素質考核 2、 績效目標來源 1) 公司戰略與部門目標---案例：績效分解 2) 應付責任-案例：應付責任與績效目標之間的關系 3) 內外部客戶需要 3、 如何制定具體崗位的關鍵業績指標（KPI） 1) KPI是推動公司價值創造的驅動因素 2) 以KPI為基礎的業績考核體系流程 3) KPI設計方法之一----CSF 案例：麥當勞、某公司客戶服務、市場領先、技術創新、 4) KPI設計方法之二----BS（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹 案例：平衡計分卡的方法 5) KPI設計方法之三----依據企業價值樹分析制定KPI 6) KPI指標分解原則  確定權重、明確KPI數據來源和計算 指標定義舉例  定性指標  職能部門的業績指標 7) KPI在操作中的步驟  KPI示例、KPI篩選  確定權重、修改確認  指定業績合同、績效目標衡量 4、 績效輔導階段 1) 資料收集與持續溝通  績效溝通意義與績效溝通方式 5、 績效考核與反饋階段 1) 保證績效考評的公正性  考核結果的反饋與績效面談 2) 績效改進的方法  產生差距的原因  差距分析與解決----案例  績效問題解決策略----案例 3) 績效結果應用  培訓開發  勞動工資與報酬  崗位調配與晉升  人力資源管理的專題研究  基礎管理的健全與完善 6、 績效管理系統的有效運行 1) 績效管理運行中存在的問題 2) 績效管理運行中存在問題的原因 3) 有效績效管理的特征 4) 有效績效管理的要求 5) 保證績效管理有效性的方法 《全面薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（03月29日9:00-17:00） 一、人力資源管理與企業戰略的聯系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質與目的 3、全面報酬體系的框架 4、薪酬設計方案的目的 5、薪酬系統的構成與設計流程 二、企業付薪哲學與付薪理念 1、 薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who） 2、 薪酬各組成因素的實質 3、 關于付薪理念的討論 1）如何解決為職位價值付薪的問題 a職位說明書 b職位評估 2）為業績/績效付薪（如何解決獎金分配問題） 3）為能力付薪（如何解決薪酬發放中各崗位因人而異的問題） 4）薪酬結構設計的框架 三、內部公平性分析 “將軍的苦惱”引發的分配故事 1、 關于職位價值的定義 2、 職位評估的三種應用 3、 職位評估常用的幾種方法介紹 1) 全部工作排序法 2) 因素點值評估系統分析與評估結果應用 3) 案例練習：用點值評估系統對職位進行評估 4) 如何建立客戶化的職位評估模型 5) 運用數學辦法確定公司的薪酬職級 6) 企業自主開展職位評估的經驗建議與分享 四、外部競爭性分析 1、各種獲取市場數據的渠道 2、薪酬調查的程序 3、調查問卷的設計 4、調查數據分析與調查報告應用 統計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業的工資趨勢和市場進行比較。 五、薪酬結構設計 1、 標準工資線的設計 1）薪酬數據回歸分析 案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數據，并學會用數學擬合曲線的方法表達出企業現有的工資水平趨勢） 2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差 六、薪酬管理 1、幅寬分區的應用 1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整 （通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性） 2）通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額 2、獎金發放地計算 1）如何通過建立獎金發放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，并有效地控制預算。 2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習） 3、各類不同人員的薪酬設計 1）通過寬幅工資結構設計研發人員的薪酬（skill-based薪資設計） 2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法 七、薪酬政策的制定 1、 影響企業薪酬的宏觀與微觀的因素 2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、福利體系建設長期激勵 1、 法定福利 2、 補充福利 3、 長期激勵的原則與方式 《基于勝任力的招聘與面試技巧》 主講：李佳眉（03月30日9:00-17:00） 一、招聘面試技術導論 游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議 1、招聘面試工作的重要性 2、招聘面試前的準備工作 3、語言信息與非語言信息 4、高效面試的四個保障 設計合理流程 掌握面試技術 設計有效題目 控制面試過程 二、 設計合理流程 案例分享：某公司招聘面試流程 1、需求分析確定人才標準 （1）人才的需求分析的內容 （2）確定人才標準 人才標準確定之三大維度：能力、動力、個性維度 ①勝任能力分析 兩類不同人員的面試 準確區分工作經驗和工作經歷 如何判斷簡歷的真實性 面試中如何對候選人的品行進行挖掘 ②勝任能力模型 ③ 勝任能力模型的構建方法 ２、渠道選擇與信息發布 （1）如何進行渠道選擇 （2）信息發布的技巧 ３、人才初選與測評 （1）人才的初選 ①簡歷篩選的大技巧 ②中高級人才的篩選技巧 （2）人才測評技術 ①主要人才測評技術介紹 ②人才測評在招聘面試中的應用 4．評估與錄用決策 （1）評估中容易出現的十大誤區 （2）評估時要考慮的重要因素 三、掌握面試技術 1、基于勝任能力的面試訪談技術——BEI面試法 （1）行為事件訪談技術的概念 （2）行為事件訪談法的兩個基本假設 （3）行為事件訪談法的訪談核心 （4）行為事件訪談法的分析要點 （5）行為事件訪談法的五個步驟 （6）行為事件訪談法的追問和反應策略 案例分享：尋找關鍵事件的技巧 ２、行為事件訪談技術方法小結 （1）行為事件訪談法的提問技巧 深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法） （2）提問時應該問哪些問題，不該問哪些題 （3）應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧 （4）行為面試中的兩大忌 案例分享：兩個勝任能力的提問技巧 心理學及人才測評技術在招聘面試中的有效運用 四、 設計有效題目 引例：1、無效提問的笨問題 　　　2、如何提問才有效？ （1）面試題目的七大類型 ①導入型面試題目 ②行為型面試題目 ③情景型面試題目 ④智能型面試題目 ⑤意愿型面試題目 ⑥壓力型面試題目 ⑦知識型面試問題 （2）有效的問題提問技巧 STAR提問法 演練：提問的典型問句是什么？ 如何進行STAR提問？ 五、控制面試過程 （1）應聘層面與面試時間的界定 （2）面試過程不同階段的控制重點 （3）面試過程中掌握主動的技巧 （4）面試人有效傾聽的技巧 （5）如何讓應聘者多說 （6）如何識破應聘者的謊言 （7）維護候選人的自尊

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