如何預(yù)測人力資源需求？
問：如何預(yù)測人力資源需求？ 答： 人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下： 1. 現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。對企業(yè)目前所需人力資源及需求緊迫程度進行搜集和估計。 2. 未來人力資源需求預(yù)測。依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃對未來所需人力資源及需求緊..
不同規(guī)模企業(yè)的管理瓶頸有何區(qū)別？..
牽兔子與牽駱駝的方式不同，遛狗與跑馬的方法迥異。企業(yè)處于不同規(guī)模、不同時期，有各自的管理重心和要點，有各具特色的管理瓶頸或陷阱。企業(yè)管理，落伍了不行，過于超前了也不行。 不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)管理重心和要點存在明顯差異，抓不住關(guān)..
“以罰代管”是管理無能的表現(xiàn)
懲罰是無奈的管理舉動。任何一名管理者，當(dāng)其對依賴懲罰管理員工產(chǎn)生喜好的時候，都應(yīng)該立即反省和檢討，其上級管理者也應(yīng)該即時提醒。 盡管懲罰作為最后的無奈之舉，能夠?qū)芾砥鸬揭欢ǖ姆e極作用，但是泛濫的懲罰所帶來的負(fù)面作用是有目共睹的，..
招不到優(yōu)秀人才，可能是企業(yè)不配！..
一邊是“招人難”，另一邊是“就業(yè)難”，可見“招人難”的本質(zhì)是招到優(yōu)秀的人才難。正如某企業(yè)老板說的“企業(yè)不缺人，缺的是人才，尤其是優(yōu)秀人才&rdquo..
當(dāng)我談?wù)衅笗r，我談些什么？
在很多人眼中，招聘就是發(fā)布招募廣告、收集應(yīng)聘信息、預(yù)約、面試和錄用的集合。 在我看來，招聘即人才供應(yīng)，招聘規(guī)劃的根本問題不是招不招、招多少，而是什么樣的人才供應(yīng)策略才能適配組織的外部趨勢、發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略。 在我看來，招聘..
當(dāng)我談激勵時，我談些什么？
提起激勵，人們普遍會首先想到的應(yīng)該是發(fā)獎金、漲工資，“高大上”的還有股權(quán)激勵等。這些激勵方式，運用得當(dāng)?shù)脑挘拇_能起到不錯的效果。然而，一方面，這些激勵方式，運用不當(dāng)?shù)脑挘粌H起不到預(yù)期效果，還會有副作用；..
從最新勞動爭議司法解釋出臺說說企業(yè)制度建設(shè)..
一．勞動爭議司法解釋變遷概覽 1.摸著石頭過河——《勞動法》的出臺 《勞動法》無疑是我國企業(yè)用工領(lǐng)域第一部重要的法律。但在當(dāng)時幾乎沒有多少效力高的企業(yè)用工法律法規(guī)的背景下，《勞動法》的出臺其實只是個重要的..
當(dāng)我談戰(zhàn)略時，我談些什么？
當(dāng)我談戰(zhàn)略時，我談以下三個方面。 一．正確認(rèn)識何謂戰(zhàn)略 戰(zhàn)略不是愿景、使命。現(xiàn)實中，一聽到別人說到戰(zhàn)略，很多人會想到虛、忽悠等。這是將愿景、使命等錯誤理解為戰(zhàn)略的典型反應(yīng)。盡管戰(zhàn)略與愿景、使命等存在著聯(lián)系，但卻明顯不是一回事。 ..
人力資源規(guī)劃應(yīng)由誰牽頭做？
問：人力資源規(guī)劃應(yīng)由誰牽頭做？ 答： 人力資源規(guī)劃制定階段最好由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)牽頭來做，人力部門負(fù)責(zé)具體組織和協(xié)調(diào)；規(guī)劃制定好后最好由人力部門負(fù)責(zé)牽頭組織實施，最高領(lǐng)導(dǎo)予以支持并協(xié)助推動實施。 現(xiàn)實中，很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃流..
企業(yè)如何正確應(yīng)對“員工自由擇業(yè)權(quán)”？..
01 認(rèn)清權(quán)利與義務(wù) 1.1員工自由擇業(yè)權(quán)是法定基本權(quán)利 《就業(yè)促進法》第二條明確規(guī)定“堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針”，第三條明確指出“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇..
未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算..
問： 未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算？ 答： 不同的地區(qū)對二倍工資的時效計算的起始時間有不同的規(guī)定和司法實踐，因此，企業(yè)要根據(jù)所在地區(qū)的勞動法規(guī)及司法實踐來確定二倍工資的時效問題。 各地之所以對二倍工資仲裁時效的起..
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