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互聯網思維的人才選用育留

課程編號：14646

課程價格：￥25000/天

課程時長：2 天

課程人氣：3234

行業類別：不限行業     

專業類別：領導力 

授課講師：蔣小華

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業董事長、總經理及各部門主管

【培訓收益】
古今中外，人才的重要性不言而喻。在我國歷史上，歷代思想家、政治家都認識到“為政之要，惟在得人”，發出了“千軍易得，一將難求”的感嘆。如今，互聯網改變了人們的生活，巔覆了傳統的管理模式，有關人才的問題遇到前所未有的挑戰。互聯網時代，任何人、任何企業都應該順勢而為，而不是逆流而動，否則就抓不住新機遇，甚至被時代所淘汰。
人才的選用育留培訓是企業管理者必修的一門課程——管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。如何選對人、用對人、育好人、留住人是管理工作的核心問題。本課程用全新的互聯網思維分享人才選育用留的理念與方法。

第一章  解讀互聯網時代的人才問題——最稀缺資源的爭奪戰
1.阿里、小米等互聯網思維的企業爆炸式增長告訴了我們什么？ 
2.從外企“掠奪”人才的7種方式看互聯網思維下領導者的工作重心轉移；
3.人才缺失與人才浪費問題的探索；
4.互聯網思維下人才觀的思維轉變。
 
第二章  選人篇——精準選人，如選鉆石
一、惠普、GE、華為公司如何踐行選人的價值？ 
二、選人常陷的4大誤區
1.尋找超人：完美主義；
2.套娃現象：弱化主義；
3.偏聽偏信：聽信主義；
4.個人好惡：獨斷主義。
三、人才標準問題的探索
1.四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志；
2.四個基本行為：重視貢獻、注重執行、擁抱責任、善于學習。
四、慧眼識鷹48字真經
五、如何應用ksapmv法
六、面試時經典6問
1.引入式問題——漸入佳境；
2.動機式問題——意欲何為；
3.行為式問題——窮追猛打；
4.應變式問題——暗藏玄機；
5.情境式問題——身臨其境；
6.壓迫式問題——兵不厭詐。
七、面試過程及技巧
1.面試準備工作；
2.面試開始、提問、傾聽、識別虛假、控場的技巧；
3.面試結束的技巧。
 
第三章  用人篇——適才適崗、揚長避短
一、騰訊、百度、海爾公司如何知人善任彰顯用人的價值 
二、用人常見的誤區
1.首因效應；
2.暈輪效應； 
3.月光效應； 
4.刻板效應； 
5.投射效應。 
三、科學用人的基本原則
1.品德為先，合適為上；
2.揚長避短，用人所長；
3.用人要疑，疑人也用；
4.勿求全面，不論資級。
四、科學用人的基本策略
1.溝通無障礙；
2.激勵有創意；
3.進化不退化；
4.修人先修路；
5.相馬更賽馬。
五、工業時代的用人慘重代價
1.管理太多、自由太少；
2.等級太多、社區太少；
3.督促太多、理想太少.
六、互聯網思維下人力資源管理4個新思維
1.去關鍵指標，去績效考核； 
2.去管理層級，去威權領導； 
3.去人才所有，去企業忠誠； 
4.去權力集中，去利益獨享。
七、人力資源管理6個轉變
1.員工與客戶無邊界，共創價值；
2.基于數據并用數據說話和決策；
3.管理無邊界、企業無領導；
4.溝通無極限、情感超鏈接；
5.小人物、大貢獻。
八、海爾“人單合一雙贏模式”解析
 
第四章  育人篇——讓員工獲得最大價值的分紅
一、京東大學、淘寶大學如何開展人才培育戰略？ 
二、有效育人的6個基本原則
三、有效育人的5個實效方法
1.員工導師制；
2.培訓快餐制；
3.崗位流動制；
4.學習分享會；
5.升遷接班制。
四、互聯網思維下企業培訓4個新思路
1.讓用戶生成內容；
2.讓群眾教育群眾；
3.讓培訓平臺化；
4.讓學習碎片化。
五、讓培訓更具互聯網思維的6個建議
六、培養下屬4個日常工作行為
1.果斷授權；
2.問對問題；
3.即時激勵；
4.結果導向；
5.績效面談。
七、萬科王石登山、游學背后的秘密解析。
 
第五章  留人篇——留人留心
一、正確認識人才流動的危害及正面影響；
二、離職背后的關鍵數字
三、高效留人的6個方法
1.溝通留人——HR引導
2.崗位留人——設槽供跳
3.環境留人——氛圍吸引
4.回報留人——待遇挽身
5.情感留人——感情穩心
6.事業留人——目標驅動
四、互聯網思維下領導者的七個挑戰
1.人人都有自己的聲音； 
2.能力遠比頭銜重要； 
3.自愿的付出與投入； 
4.來自低層的力量； 
5.權力是流動的； 
6.所有的事情非中心化；
7.決策是大眾做出來的。
五、贏取挑戰的四個轉變
1.耐心傾聽專家下屬的； 
2.長輩積極向晚輩學習； 
3.讓聽得見炮聲的人做決策； 
4.用高馬斯諾需求層次理論。
六、領導者的8字真言。
 
 
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