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目前我國的經濟發展水平還不高, 經濟增長方式也還未實現從粗放型向集約型的根本轉變。我國的絕大多數企業, 特別是鄉鎮企業、民營企業和中小企業, 還處于經驗管理的階段, 存在著諸多弊端: 管理的基礎工作薄弱, 如工作無科學定額, 無明確標準, 無良好的統計和計量,人員缺乏培訓, 現場管理棍亂; 規章制度不健全和組織機構不規范; 決策質量低下, 失誤多。歸根結底, 問題就出在科學管理的基本功, 不講規范、不立制度、不重標準、執行不到位, 這必然要付出代價。
一、 職能分工要合理
泰勒提出了計劃職能和執行職能應分離。在一百年后的今天, 企業的職能分工理論顯然比泰勒時期有了更為豐富的內涵。但泰勒職能分工管理思想卻仍有現實意義。對企業內部而言, 如何做好企業內部職能部門的權責劃分, 如何保持各部門的溝通與協調, 如保最大程度的保持各部門的合作進而達成企業的整體目標仍然是每一個管理者需要思考的問題。對員工而言,時代的發展使員工日益成為知識性員工, 隨著工作內容不斷擴大和豐富化, 計劃和執行的區別漸進模糊。員工越來越要求有更多的協調能, 越來越傾向于對自己的成果負責任。隨著機械化、自動化程度的提高, 組織要求員工必須有能力從事規劃的工作, 而不只是俯首聽命。
二、 有效激勵
泰勒在工資制度上, 實行差別計件制。差別計件的核心在激勵, 關鍵點在于區別對待。然而在我國, 當前管理實踐的激勵狀況卻是不容樂觀, 主要表現在: 企業激勵政策缺失或是未能準確有效的分析員工的需求因素, 導致激勵失效。當然我們應該看到的是, 泰勒提出的這種激勵機制不可能根本上解決勞資對立問題。而真正要解決企業內部利益對立的辦法依靠使命愿景和戰略目標來統一組織成員的價值立場, 依靠源于價值立場的制度性規范來統一各自對立的利益關系。
三、 員工培訓
泰勒認為應該對工人進行科學的培訓, 這個非常難得。今天很多企業領導者的思路是不敢、不愿、不舍得培訓員工。尤其是中小型企業, 在員工培訓方面更是特別的保守。我國培訓現狀的調查數據表明, 企業培訓的投入嚴重不足。除此之外, 即使在已經展開培訓的單位, 其培訓的效果也是不容樂觀。敷衍的形式主義現象非常普遍。企業對員工培訓缺乏足夠的重視的結果就是會導致員工素質的下降, 進而影響企業的競爭力。
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