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企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

課程編號:1973   課程人氣:1470

課程價格:¥4200  課程時長:3天

行業(yè)類別:不限行業(yè)    專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:蔡巍

課程安排:

       2011.9.15 上海



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】


【培訓(xùn)收益】


時間地點:2011年8月04-06日北京
時間地點:2011年8月12-14日廣州
時間地點:2011年9月15-17日上海
時間地點:2011年9月23-25日深圳
學(xué)員對象:企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
費  用:4200元/人(包含:課程、講義、午餐、茶點等費用)
培訓(xùn)認(rèn)證:中級600元/人;高級800元/人
      (參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費用,不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)
備  注:
1. 凡參加認(rèn)證的學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書,(國際國內(nèi)認(rèn)證/全球通行/雇主認(rèn)可/官方網(wǎng)上查詢;
2.凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片;
3.課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員;
4.此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。 


課程目標(biāo):
  了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標(biāo),
  解崗位測評的相關(guān)知識,科學(xué)進行崗位測評;
  認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,
  學(xué)習(xí)考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法,
  重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡,
  了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。

培訓(xùn)內(nèi)容:
績效考核課程大綱:
一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
  以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?
  短期考核還是長期考核?
  短期利益還是長期利益?
  關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
  績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
  KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;
  傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
  為什么沒有人愿意做A?
  為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二.KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
  為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
  他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
  為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
3、建立KPI體系的思路;
三.平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎?——平衡計分卡的本質(zhì);
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定?——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃;
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢?——平衡計分卡的落實;
四.如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?
   如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo),3種基本的模式
4、分解KPI指標(biāo)的注意問題:權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
五、職能部門考核指標(biāo)的特點
1、定性指標(biāo)與定量指標(biāo);
2、定性指標(biāo)清晰還是應(yīng)該模糊?
3、為什么要將定性指標(biāo)分為突破類和維持類?
4、定性指標(biāo)制定的方式;
5、如何定義定性指標(biāo);
六.指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標(biāo)定義時,需要注意的問題;
3、非財務(wù)指標(biāo),定義時需要注意的問題;
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
4、幾個有問題的KPI的定義的分析;
七.確定目標(biāo)——KPI的計分方式
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭,資源,能力對目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分,什么時候該扣分,KPI的計分方法;
八.績效管理的周期
年底成績是每個月成績的加總嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢?
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
九.主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、KPI所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;
十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進;
十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;
  推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);
2、推行的程序;
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化;

薪酬體系設(shè)計課綱:
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法,問卷法,觀察法,部門職責(zé)分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
2、部門職責(zé)設(shè)計;
3、崗位職責(zé)設(shè)計;
4、崗位任職資格設(shè)計;
5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;
四、崗位說明書的運用
1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用;
2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用;
3、崗位說明書在招聘中的運用;
4、崗位說明書在考核中的運用;
引子:薪酬在人力資源價值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設(shè)計;
五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
六、獎金設(shè)計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
七、薪酬設(shè)計的公平問題
1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
1、銷售部門提成制,還是獎金制?
2、項目類型工作獎金的設(shè)計;
3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;
4、年薪制獎金的設(shè)計;
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時機選擇要考慮的要點;
4、獎金的滯后性;
十、獎金在收入中所占有的比例;
1、100%獎金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎金的比例;
十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工,獲得發(fā)展
十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟
1.薪酬設(shè)計的幾種方法
2.薪酬的調(diào)整難題

培訓(xùn)講師:蔡巍
  蔡巍---國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家,權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家,特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
  蔡先生近幾年出版的書籍有:《如何發(fā)獎金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發(fā)展》,受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評介。
  10年來,曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國際、國華電力、東風(fēng)汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、中國電信、深圳航空公司、深圳機場、首都機場廣告、萬家樂燃?xì)狻⒏窳照{(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)提供過管理咨詢或培訓(xùn)服務(wù)。
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