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非人力資源的人力資源管理

課程編號：43564   課程人氣：869

課程價格：￥3800  課程時長：2天

行業(yè)類別：各行業(yè)通用    專業(yè)類別：人力資源 

授課講師：廖瑩

課程安排：

       2023.5.26 東莞



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】
企業(yè)管理人員

【培訓(xùn)收益】
▲ 深入理解企業(yè)管理人員（部門經(jīng)理、主管）在人力資源管理中的角色定位；
▲ 理解勝任力冰山模型，掌握確定人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)的方法；
▲ 運用STAR提問框架，掌握基于勝任力的行為結(jié)構(gòu)面試技巧，提高選人的精準(zhǔn)率；
▲ 運用70-20-10人才培養(yǎng)的工具，掌握培養(yǎng)人才的方法；
▲ 了解不懂年代員工（60-70-80-90）的特征，洞悉不同類型員工需求的關(guān)鍵點；
▲ 運用GROW成長模型，掌握教練的關(guān)鍵技術(shù)，有效開展員工輔導(dǎo)；
▲ 掌握績效面談的技巧，有效處理績效面談中的負(fù)面情緒，處理好員工投訴與抱怨。

 課程大綱

 

 

第一講：部門主管常有的人事難題

 

一、成為部門主管的心態(tài)及形勢變更

1. 什么是管理

2. 管理者的困擾

3. 超級業(yè)務(wù)員變成不適任主管的案例分析

4. 作為部門主管， 需要哪些人力資源管理的技巧？

 

分析和互動：目前我們在人員管理管理遇到的問題總結(jié)分析（基于前期的培訓(xùn)需求調(diào)查）

 

二、人力資源專業(yè)部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系

 

1. 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

2. 人力資源專業(yè)是企業(yè)內(nèi)的專業(yè)指導(dǎo)

3. 業(yè)務(wù)部門是實用技術(shù)，HR是專業(yè)技術(shù)

互動練習(xí)：在選、育、用、留、汰中兩個部門的職責(zé)對比

4. 直線經(jīng)理掌握人力資源技巧的好處

5. 每個直線經(jīng)理的目的都是績效

 

三、部門主管的日常人力資源管理

分析和互動：根據(jù)目前企業(yè)在人員管理所遇到的問題， 哪些是直線經(jīng)理和主管可以發(fā)揮作用的？

 

第二講：練就火眼金星-精準(zhǔn)找到合適的人才

 

一、人才資源配置與組織發(fā)展

 

1. 部門人力資源需求分析

2. 部門人力資源計劃

3. 招聘的4S模型

 Standards——“鉆石模型”建立選人標(biāo)準(zhǔn)

 Sourcing ——“海陸空式”全方位招聘渠道

 Selection——“六脈神劍”經(jīng)典問題的設(shè)計

 Securing——   邀請加盟與薪酬的談判技巧

 

三、選拔人才的基本原則

 

1. 人才標(biāo)準(zhǔn)的梳理

1）成就導(dǎo)向

2) 溝通能力

3) 團隊合作

4) 組織能力

5) 執(zhí)行力

6) 學(xué)習(xí)力

 

分組討論：根據(jù)公司的核心崗位，討論所需要人才畫像，包括需要什么的能力素質(zhì)？

2. 人才匹配確認(rèn)三個原則

1）崗位勝任力

2）企業(yè)文化匹配度

3）團隊匹配度

 

三、面試技巧-基于行為的結(jié)構(gòu)化面試

 

互動問題：為什么招人這么難？

 

1. 面試中都有哪些誤區(qū)？

2. “基于行為的結(jié)構(gòu)化”的方式

3. 有效的“結(jié)構(gòu)化問題”

4. 針對STAR設(shè)計各種結(jié)構(gòu)化的面試問題

 

互動練習(xí)：根據(jù)企業(yè)的核心崗位， 給出2-3個真實簡歷， 進行模擬面試（包括簡歷分析/面試角色演練/復(fù)盤）

 

第三講：業(yè)務(wù)驅(qū)動——人才培養(yǎng) 

 

一、新人帶教

1. 如何帶教新員工？

2. 如何讓新員工迅速融入團隊？

3. 激發(fā)員工的學(xué)習(xí)激情和潛能：70-20-10的人員培養(yǎng)發(fā)展原則

 

小組討論：結(jié)合目前企業(yè)在新員工管理的問題（例如帶教、新員工融入）， 列舉可行性的解決思路

案例：瑪氏食品集團的新員工培養(yǎng)計劃

二、育人之培訓(xùn)實戰(zhàn)坊

1. 新員工訓(xùn)練攻略

2. 員工導(dǎo)師制攻略

3. 新晉主管必須掌握的OJT教學(xué)法

工具：學(xué)員與導(dǎo)師培訓(xùn)跟進反饋表

實操：使用OJT教學(xué)方法輔導(dǎo)員工

 

第四講：結(jié)果用人——績效管理 

一、不同員工類別的特點分析：

良駒 -  態(tài)度好、績效優(yōu)、能力強

蠻牛 -  態(tài)度好、績效一般、能力一般

璞玉 -  態(tài)度一般、績效一般、能力強

朽木 -  態(tài)度差、績效差、能力差

二、根據(jù)不同類別員工的特點的管理方法

情景領(lǐng)導(dǎo)的框架和案例研討

指令型領(lǐng)導(dǎo)，對員工的角色和目標(biāo)給予詳盡的指導(dǎo)，并密切監(jiān)督員工的工作成效，以便對工作成果給予經(jīng)常的反饋；

教練型領(lǐng)導(dǎo)，向員工解釋工作內(nèi)容以及工作方法，同時繼續(xù)指導(dǎo)員工去完成任務(wù)；

支持型領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同面對問題，制定解決方案，并給予鼓勵和支持；

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，提供適當(dāng)?shù)?/span>資源，完全相信員工的能力，將工作任務(wù)交由員工全權(quán)負(fù)責(zé)、獨立作業(yè)

 

互動練習(xí)：分組討論， 用實際案例進行分析和點評

 

三、員工績效面談與績效改進

1）管理者日常與員工績效面談技巧

2）管理者輔導(dǎo)員工績效改進的工具-GROW模型

3）視頻學(xué)習(xí)：運用“GROW”模型與下屬進行績效面談

四、分組演練：績效面談的典型情況

l 過分雄心勃勃的下級

l 優(yōu)秀的下級

l 年齡大工齡長的下級

l 績效差、沒有顯著進步的下級

第五講：留心之道 ——人才保留 

一. 人才保留之管理者四策略

 Q12 測評及測評結(jié)果分析

 90、95后員工保留的新策

 如何進行離職員工的管理

【互動研討】員工為什么離職？

二、本企業(yè)員工的高辭職率的原因分析

 

【互動研討】作為部門經(jīng)理、主管， 我們可以做點什么？

三、留才的四個主要思路

四、留人先要留心

【互動研討】裸心會、懇談會怎么開展？

1、定期組織溝通會聽取員工意見

2、切實做好員工的一對一的溝通

3、創(chuàng)建有溫度的微信溝通群

4、讓線上會議更多的互動

五、減少員工離職的有效策略

1、用使命感來凝聚員工

2、用目標(biāo)激勵員工

3、讓員工有歸屬感

4、讓大家有參與感-體現(xiàn)每個人的”價值感“和”存在感”

六、馬斯洛需求層次理論在激勵員工方面的實踐

 

1）分析員工的需求“熱點：分析本企業(yè)員工的需求層次以及實操對策

2）掌握人性的特點， 讓你更懂你的員工

 

 

第六講：激勵人心之道 ——主管溝通技巧 

一、了解團隊成員的性格特點

1）團隊成員的性格類型（PDP模型)的介紹

- 貓頭鷹型、老虎型、考拉型、孔雀型的人員管理

- 案例分析：如何運用DISC模型了解員工的特點

思考題：如何運用DISC模型了解員工的特點

 

2）根據(jù)不同的員工特點調(diào)整溝通方式

二、溝通必備的三個因素

 

1) 溝通三要素：同理心、聆聽、有力的提問

 

2）小游戲：撕紙的游戲

討論：為什么同樣的指令下，每個人撕出的紙條形狀不一樣呢？

知識點：溝通的過程中的重要性，溝通要結(jié)果， 也要注意過程。

 

3）溝通的過程

發(fā)送信息

接受信息

反饋信息

 

4）評估你個人的溝通風(fēng)格和有效性，制定溝通改進計劃

 

三、有效地解決員工投訴與抱怨

正確理解員工的投訴與抱怨

轉(zhuǎn)抱怨為請求

有效地運用“情感賬戶”

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