一、目標管理

目標管理的由來
目標管理的流程
職責界定：目標管理的前提
目標管理循環與績效對接
案例分享：大江公司的績效考核

二、績效管理模式與平衡計分卡(BSC)

常見的考核模式
平衡計分卡的基本原理和操作思路
案例分享：某企業集團的BSC目標
董事會總體目標的確定
用價值樹分解法分解企業的戰略目標
 

三、考核對象與考核維度分析

部門的考核分析
崗位的考核分析

四、KPI指標制定的關鍵技巧

演練：你如何評價員工？
KPI指標制定的流程與選擇標準
案例分析：如何進行KPI指標的設計與分解
KPI指標如何體現SMART原則
案例分享：一個績效合約樣本
如何確定指標的效標
如何確定指標的評分標準
案例分享：業績/能力與態度指標的評分標準制定

五、介紹績效過程管理與績效考核的關鍵技巧

績效過程輔導至關重要；
案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
考核周期的確定及注意要點
績效考核計分的模式及其比較
如何避免考核者的主觀偏誤：量化、細化與申訴機制
案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核有機結合？

六、 績效考核結果有效運用的關鍵

績效掛鉤激勵團隊與員工
績效與薪酬如何掛鉤才有產生有效的激勵效果
績效管理系統配套體系建設：晉升、薪酬與培訓
案例分析：HP公司的績效管理

七、績效面談的關鍵技巧

績效面談的基本原則與方法
績效面談的主要流程；
案例討論：楊經理的績效面談為何失敗？
績效面談的自我承諾；
績效面談的發問技巧；
績效面談的傾聽技巧；
績效面談的反饋技巧；
績效面談的引導技巧。
案例分享：卡特教練的績效面談。

八、典型績效面談障礙的處理

如何打破溝通對象不愿多說的僵局；
如何處理溝通雙方的分歧；
如何化解績效責任的沖突；
如何有效激發員工。
績效管理系統評審后的優化
 

北京大學MBA
2005、2006和2008年度三次獲得中國十佳人力資源培訓師稱號
2007年獲得中國影響力杰出貢獻講師獎
美國PDP人才測評總部專業分析師

北大經濟學院、清華大學、時代光華等多家機構特聘講師

國內人力資源本土化研究與咨詢專家
 

先后十九年在大型央企、港資集團、中美合資集團、專業咨詢公司任人力資源經理、人力資源總監、咨詢總監、總經理等職，積累豐富的企業人力資源管理實操及咨詢經驗。領導國內一流專家團隊開創本土人力資源咨詢模式，運用中西合璧的管理技術，摸索出一套適用中國企業的咨詢價值創造體系，為近80家大中型企業提供咨詢方案，以其精深的專業智慧積極地推動了這些企業的發展壯大。
老師近十一年來做了大量企業咨詢，為企業人力資源體系的完善和績效的提升做出了創造性貢獻。其中，所做佛山日升電業人力資源咨詢案例成為中企聯全國咨詢師認證成功案例供學員研習；為九江發電廠所做方案在中國國電集團全系統上百余家企業推廣；為外資東亞糖業集團所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個國家的企業中推行。彭老師還多次為大型企業重新設計或改造由國際咨詢公司所做的咨詢方案。其個人成就先后受到國內多家專業媒體報道。

主講課程

1.《非人力資源經理的人力資源管理》
2.《戰略性績效管理的關鍵技巧》
3.《招聘管理與面試甄選技巧》
4.《非貨幣激勵九大方略》
5.《人本領導力》
 

• 重塑管理——銷售團隊凝聚力與目標管理

   

  第一講：角色賦能——管理是做什么的？一、看管理察人性——為什么員工不好管？思考：為什么管理手段越豐富，執行力卻越低？1. 人性三特征：欲、懶、善2. 重提馬斯洛需求——物質基礎與上層建筑3. 新生代管理的痛點——“欲不同&rdq..

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• 服裝行業市場督導——目標管理課程

   

  【課程大綱】1.店鋪年度月度目標的制定2.店鋪業績目標的分解3.店鋪服務目標的制定4. 店鋪服各項目標的達成

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• 服裝行業市場督導——店鋪績效考核方案設計課程

   

  【課程大綱】1.店員薪資體系設計2.店長薪資體系設計3.店鋪人員激勵機制設計4. 店鋪管理制度設計

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• 服裝行業終端店長——店鋪業績目標管理課程

   

  【課程大綱】1.目標管理的定義2.目標制定考慮的因素3.目標的跟進4.績效面談5.目標的檢視6. 目標達成的方法

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• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰

   

  第一單元、目標管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學員討論：績效考核與績效管理的區別?績效管理六步法之邏輯關系 1、績效目標設立2、全過程數據記錄3、全過程行為糾偏4、績效評分5..

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• 目標管理與工作計劃

   

  第一講 目標管理的基本認知目標與目標管理目標管理的真諦目標管理可能存在的問題目標管理的六大特征目標管理的工作流程第二講 目標制定的程序與步驟目標制定的工作程序目標制定的關鍵——雙向溝通設定目標的七大步驟目標制定的問題探討第三講 目標管理的實戰技能如何把目標分解成可操作的指標 ..

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