導入：培訓體系的三個驅動
一、戰略驅動
1. 確定人才要求——哪些人才是企業發展所急需的？
2.評估現有人才，繪制人才地圖
1）目前的人才現狀（數量、績效、素質、潛力）怎樣？
2）關鍵崗位的板凳深度如何？
3）企業的人才現狀和未來發展的要求有怎樣的差距？
4）如何提升人才的數量和質量，從而彌補這一差距？
工具：人才發展戰略制定7步法
二、能力驅動
1. 明確組織關鍵成功要素
2. 明確組織關鍵能力
3. 明確組織關鍵崗位
4. 構建關鍵崗位勝任能力模型
5. 開展關鍵崗位人才測評
6. 根據測評差距落實人才發展
工具：CARD模型
三、績效驅動
1. 明確績效標準
2. 開展績效考評
3. 進行績效診斷
4. 開展績效改進
工具：GPS-II績效改進羅盤
標桿解析：華為干部管理

第一講：建立勝任能力標準
一、勝任能力模型的含義
1. 勝任能力概念和勝任能力模型概念
1）編碼
2）構面
3）行為
2. 勝任能力的３個重要特性
3. 勝任能力模型的3個層次
工具：冰山模型
二、勝任能力模型的作用
1. 人員甄選聘任
2. 人員績效保障
3. 人員薪酬晉升
4. 人員培養發展
三、建立能力模型的步驟
1. 定義績效標準
2. 選取標準樣本
3. 收集數據信息
4. 分析數據信息，建立勝任能力模型
5. 驗證勝任能力模型
6. 應用勝任能力模型
工具：
1）演繹法建模技術
2）歸納法建模技術
3）卡片法建模技術
4）STAR
5）BEI訪談注意事項
6）勝任能力模型建立關鍵要點
案例：Z公司中層管理干部勝任能力模型

第二講：測評人才素質
一、建立人才測評指標
1. 測評指標結構
2. 測評指標評價標準
3. 尋找測評指標方法
研討：人才測評的信度與效度
二、選擇人才測評技術
1. 情境模擬
2. 面試技術
3. 心理測驗
4. 行為問卷
5. 評價中心
體驗：思維識人
體驗：性格識人
體驗：游戲識人
案例：某大型集團公司人才測評

第三講：開展績效管理
研討：績效的本質
一、確定績效考評維度
1. 業績維度
2. 能力維度
3. 態度維度
演練：崗位績效標準分析
工具：行為錨定法
二、開展績效考評
1. 上級評估
2. 同級評估
3. 自我評估
4. 下級評估
5. 客戶評估
三、開展績效診斷
1. 人員分析
1）能力差距分析
2）意愿差異分析
2. 資源分析
3. 環境分析
工具：效率-效果矩陣
工具：行為工程模型
工具：BEM原因分析
四、制定績效改進計劃
1. 干預措施
2. 干預方案
3. 內容開發——從方法到課程
工具：績效改進合力矩陣
工具：六類干預措施

第四講：盤點人才現狀分布
一、人才盤點要解決的關鍵問題
1. 組織與業務戰略的匹配性
2. 發現高潛力人才
3. 高層管理才的繼任計劃
4. 關鍵人才的發展計劃
二、人才盤點的流程
1. 準備階段
工具：盤什么-盤點4大內容
工具：IEA4“3+4”要素
工具：7個常見議題
工具：6類角色分工
2.召開人才盤點會——5個原則
3.后期的結果跟進——6個應用場景
工具：九格圖
工具：人才地圖

第五講：實施人才培養方案
導入：學習地圖
一、精準把握需求
1. 培訓需求3個層面
2. 確定培訓對象需求的3個原則
3. 培訓需求評估的4個重點
工具：培訓需求3層次分析法
工具：KSAO
工具：培訓需求5基分析法
二、針對設置項目
1. 分層分類——人才梯隊規劃
工具：學習地圖（基于職業生涯規劃與勝任能力模型）
工具：繼任計劃
2. 確定目標
工具：ASK模型
三、精巧設計方式
1. S-OJT結構化在崗培訓技術
工具：挑戰性崗位評估矩陣
2. 崗位輪換
3. 行動學習
4. 教練輔導
工具：GROW
5. 混合式學習
工具：TAT培養模型
四、精細轉化應用
1. 培訓成果轉化的影響因素
2. 促進培訓成果轉化的5個方法
五、精確評估效果
1. 提前界定收益從成果出發-培訓的5類成果
2. 4個注意事項
工具：柯克帕特里克模型
案例：T公司“航”系列培訓與開發項目策劃與運作
Q&A提問與互動
課程回顧與總結 

20年企業人力資源管理實戰經驗
同濟大學工商管理碩士
上海交通大學、華為大學、武漢大學特邀講師
江西財大EDP、浙江師范大學EDP、前程無憂特邀講師
曾任：正泰集團 | 綜合管理經理
曾任：塔達希時裝（美國五大晚禮服品牌） | 人力資源總監
曾任：雅茗天地集團（臺資上市） | 人力資源高級總監
擅長領域：績效薪酬體系、招聘甄選、人才培養、非人力資源的人力資源管理……

付源泉老師擁有20年企業人力資源管理工作經驗，歷經制造、時裝、餐飲等多個大型民營、外資、臺資企業。其中任職TADASHI SHOJI（塔達希時裝）時，為企業完成了人才團隊擴展，引進關鍵人才50余人，有效支持了區域工廠開設、電商業務建立和新品牌籌備。
15年培訓經驗歷練，曾為丁盛人才、三才人力資源、匯人網、51Slary等多家人力資源認證機構2000多位學員進行了80多期《人力資源管理師》、《績效薪酬師》、《人事上崗證》課程講授，深受學員歡迎與機構認可。迄今已進行400多場授課，授課學員10000多人，好評度95%。

實戰經驗：
◆ 任職正泰集團期間，主要負責調整組織架構、制定人力資源規劃、培養和管理內部培訓師等工作。
1、參與制定“十一五”規劃和“十二五”規劃，通過方針目標、專項計劃和月度計劃等實現目標計劃管理措施的落實。同時為集團撰寫《顧客服務規范》、《合同評審管理》、《新員工入職引導》等20余個制度。
2、組織招聘團隊為企業引進約50名國際化營銷人才，約60名研發、工藝技術人才。
3、設計《海外營銷團隊激勵方案》、《評審和設計人員績效考評方案》、《售后服務人員績效考評方案》等方案，有效提升團隊效能，實現海外營銷團隊人均業績超800萬元，評審和設計人員工作效率提升50%，售后服務費用下降1.5%。
4、創建GCLP（正泰電氣國際化商業人才領導力發展項目）項目，現該項目共培養約80人，其中30多名學員成為了集團各崗位關鍵的核心員工。
◆ 任職雅茗天地集團期間，主要負責制定人力資源戰略規劃、組織管理創新和變革，完善績效管理、薪酬管理等工作。
1、為集團制定2018-2020年人力資源規劃、《組織層級&職位層級對照規則》及2017年終和2018年度《績效評估執行辦法》（KPI體系和價值觀評價標準）修訂、宣貫和推行，并通過強化正確的行為驅動績效提升。
2、主導從廣開渠道、加強管理、節省費用三個方面提升招聘體系，達到年度招聘計劃完成率超過95%，確保了人力資源供應，妥善解決了春節期間人力缺口，同時通過提升自招比率、降低中介費用，節省了招聘成本。

授課案例：
☼ 為中國寶冶、智聯招聘等企業講授《招聘與面試技巧》課程，累計30+期
☼ 為中國通信、安波福科技等企業講授《OKR敏捷式績效管理》課程，累計6+期
☼ 為阿里巴巴、國家電網、中國中車等企業講授《績效管理》課程，累計36+期
☼ 為中國中車、中國船舶集團、中國電信、中國銀行、國家電網等企業講授《非人力資源經理人力資源管理》課程，累計30+期
☼ 為前程無憂廈門、福州、南京等城市分公司講授《薪酬設計與調整》課程，累計18+期
☼ 為騰訊、濟南國資委、海信集團等企業講授《人才機制建設》課程，累計8+期
☼ 為悅瑞三維科技有限公司（3D打印TOP3）、百勁機械、保隆電子等企業提供《非人力資源經理人力資源管理》培訓，共16期
☼ 為上海市燃氣公司“中高層領導力提升訓練營”和“班組長管理技能提升訓練營”講授《管理者角色認知與自我管理》課程，累計6+期。
☼ 為上海市華僑城歡樂谷、正泰電纜、百勁機械、新華控制技術等企業講授《跨部門溝通與團隊協作》課程，累計20+期。

主講課程：
人力資源類：
《隨薪而動——薪酬體系管理》
《量利而行——績效管理的實務技巧》
《六脈神劍——人力資源管理體系構建》
《招之即來，來之能戰——高效精準招聘》
《基于勝任力與績效管理的培訓體系構建》
《構建和諧——用工風險與員工關系管理》
《同心協力——非人力資源管理者的人力資源管理》
通用管理類：
《運籌帷幄——目標計劃管理》

部分學員評價：
付老師有多個行業和多種性質企業豐富的實際工作經驗，授課時能把理論和實踐相結合，通過與實際工作貼近的案例研討和在工作中可以應用的工具練習，能有效地提升學員對培訓內容的理解和培訓目標的達成。
——保資國際 董事長 徐道舉
付老師既有戰略高度，又有系統理論，還有企業實操經驗，授課互動性強、體驗感深，是一位理論與實踐相結合，并且不斷地進行自我提升的好老師。
——某職業經理人協會 副會長 吳義海
付老師有扎實的人力資源管理理論，豐富的人力資源工作經驗，熟練的授課技巧，是學員反饋最受歡迎的講師之一。
——COCO假日酒店 董事長 張來榮
付源泉老師治學嚴謹，授課鉆研，熱忱、認真地投入地對待教育事業，深受學員歡迎和機構喜愛。
——新華控制技術有限公司 總經理助理 胡曉明
付老師您的課講得很靈活還有點小幽默，我從實務就開始在上課，但是上了這么多課，印象最深刻的就是您跟一位講勞動關系的老師，希望以后能經常交流，向您請教！
——丁盛人才 賈默仁
付老師授課基本功扎實，熟練運用概念表達技巧，富幽默感和感染力，對學員有很強的帶動能力。
——百勁機械 總經理 鄭岳光
付老師今天的課真的很棒，恨時間太短。您的知識結構細膩扎實，自身很多經驗啟發也很大。收獲頗多，希望今后還有學習的機會。
——悅瑞三維科技 人事總監 汪智慧
我的工作背景對比起其他人都沒有太大的優勢，還是聽了您的課才找到實用的方法。后來因為害怕不能越級考試，所以還是努力了一把，一次通過呢，非常感謝遇到了您，有幸聽了您的課程！
——精英教育 某學員 

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