【培訓對象】


【培訓收益】
4、主線掌握：圍繞“一個定位、六個系統”，從一把手、執行官及管理團隊角度探討中小企業人才管理的一攬子解決思路，如人才標準的判斷、人才引進及來源、人才快速地培養、打造梯隊建設、人才的激勵與保留策略；在多次課堂研討的同時反思自身企業的打法，導師帶動研討、案例及痛點分析，提出企業難點、現場討論解決方案及落地策略。 5、支線掌握：30個以上的人才管理工具，50個以上的企業管理案例，以及10個以上對應的人才管理風險性防范策略。 6、輔線收益：與具有豐富企業人才戰略管理、世界500強標桿企業實踐、大量中小企業咨詢經驗的導師對話，深度分析痛點問題；與不同類型企業學員研討對話，反思自我、集思廣益。

第一章、痛點問題聚焦：我們的人才管理邏輯與十二大痛點
 開篇案例：某中小企業面對的挑戰
 開篇問題、業務與人才的雙維度
 起點模型、“招培借留”的基本邏輯
 案例場景：三個人才問題與現實性思考
 中小企業案例中的人才管理基本邏輯
 參考：人才管理的基本過程（TTSC價值鏈）
 反求諸己：中國企業人才管理十二大典型問題
第二章、人才標準問題：我們要選擇、使用什么樣的人？
 關于人才標準的觀點，哪一個你覺得是正確的
 2.1、一票否決：建立老板自己的人才標準
 人才衰減字塔：你有哪些“一票否決標準？
 2.2、來去有蹤：人才來去的三、四點（一個人為什么加入你的公司）
 分析：人才來去的三、四點原因（為什么來、為什么走）
 2.3、四個方向：人才價值判斷的整體方向
 方向1、使用前價值看背調，使用后價值看績效
 方向2、社招看能力，校招看學歷
 方向3、過去看業績，未來看潛力（績優股與潛力股該怎么選？）
 案例：你此刻的人才選擇是什么？
 方向4、戰時用才，常時用德
 2.4、六個維度：人才面試時的標準
 操盤建議：從“制式化”到“個性化+場景化”
 除此之外：面試環節中的“雁過拔毛”策略
 2.5、關鍵人才標準（我們公司有哪些些關鍵人才）
 分析：關鍵人才（存在于關鍵崗位中）
 2.6、“德不配位”的標準及處理方式
 “德不配位”的三種表現與處理建議
 案例：關鍵人才管理案例及策略
第三章、人才來源問題：我們要找到人，人從哪里來？
 中小企業面對的現狀及三大關注點（人才意向及工信部分析）
 3.1、雇主品牌問題（你愿不愿意來)
 案例：東莞某企業“龍椅”事件
 案例：飛鳥盡、良弓藏：廣州某公司老板一塊錢打發高管事件
 案例：企業雇主品牌的窗口：員工要“猝死”
 員工心聲：90、95后員工入職新公司首先要考慮的是什么呢？
 雇主品牌建設，要做，更要會說（本質上就是品牌營銷思維）
 一把手對公眾呈現的正面形象、企業宣傳
 千萬不要走偏了：紹興某公司搞選妃式招聘
 雇主品牌診斷與突破（8分優秀、6-8分一般、6分以下不及格）
 3.2、渠道在哪里（狹義:你從哪里來）
 競爭對手就是我的人才池：福建某小型服裝制造企業
 參考：九大常規人才引進渠道
 三個角度考慮中高級人才來源
 三個角度考慮初級人才來源
 鄉黨招聘：鄭州富士康的案例
 校園代理人：學校里的鄉黨
 幾類創新型人才引進渠道
 3.3、渠道在哪里（廣義：你從哪里來）
 案例：2個月、200人的缺口，如何動態多元化處理？
 案例：你情我不愿，如何開展人才交流？
 圖表：內部人才交流的推動機制
 動態人才交流的兩個方向、六種類型
 反求諸己、思考我公司的人才供給系統
 3.4、看護成本問題（你會不會走）
 兩個場景看待“看護成本”
 “看護成本”及其使用策略
 養人是很貴的（成本、壓力與營收的影響）
 內外平衡——某企業負責人遇到的問題
 對驕傲自負型人才：用“廣深高速”提高績效期望值
 延伸：當下的思考——規避人工成本的“四大惡仁”
 延伸：企業降本增效的十二大策略（我當下需要重點關注哪些？）

第四章、人才培養問題：如何讓我需要的人才快速成長？
 培養的“三段”式設計（當下加速、極端更為重要）
 3.1、一段痛點：常態化培養的系統與經驗傳承的傻瓜式策略
 案例：通過正確的輔導提升員工
 工具——員工能力提升的鐵三角(Piper）
 反求諸己：我的人才賦能計劃
 老板或業務骨干“倒不出來”怎么辦：管理者都需要掌握的“教學四步法”
 具：管理者都需要掌握的“教學四步法”
 對人才培養速度的思考
 3.2、二段、加速化培養，精英戰場
 加速化培養的策略：四句箴言
 A、傳幫帶：口訣——再一再二不再三
 B、任務鍛煉、適合的鍛煉點
 師帶徒的激勵系統設計
 3.3、三段、極端加速法：讓人才跟上組織的步伐
 極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程
 極端加速法的后段思考：學中干、干中學
第五章、梯隊建設：打造面向未來的人才隊伍
 5.1、梯隊建設的“養豬論”及操盤框架
 案例：“歸化球員”之惑
 整體邏輯：人才梯隊建設的“養豬論”
 5.2、人才梯隊建設之：入庫策略
 后備人才梯隊建設——比例
 入庫的評價框架：過去、現在與將來
 5.3、人才梯隊建設之：在庫培養
 策略1：級差與時差的設計（職級高低）
 策略2：級差與時差的設計（專業水平）
 5.4、人才梯隊建設之：出庫的評價與發展
 他山之石：某公司梯隊建設從入庫到任命的整個過程
 風險--人才梯隊建設的五大陷阱
 反求諸己、思考我的業務單元的梯隊建設系統

第六章、人才激勵與保留：立足現在、放眼未來地打造激勵系統
 6.1、立足現在，提高人才的滿意度
 立足現在A、多樣性——總報酬模型
 有限資源的分配：人才戰略中的資源分配問題
 立足現在B、發展通道的設計問題
 通道做寬：常見的雙通道思路
 通道做細：寬帶薪酬與職務序列
 通道做快：能力+資源+持續
 通道做活：讓崗位變活、靈活切換
 四維通道：使人才發展的高速公路不再堵車
 什么是留人的終極奧秘？
 “多種樹”的邏輯及行為舉例
 6.2、放眼未來，綁定人才忠誠度
 放眼未來A：打造組織的人才綁定
 組織進化——鼓勵員工內部或外部創業（大平臺、小前端、富生態）
 案例B:浙江某餐飲企業案例
 案例B：某互聯網IP企業案例
 放眼未來B：“人才備份”打造策略
 反求諸己：思考我司的短期激勵與長期的綁定策略
 延伸1、詭道心法：應對實在不想留住的員工（有道義或雇主品牌風險）
 延伸2、新生代員工的十二大創新管理方式
 共勉：“首席人才官”的八項用人關注點

第七章、因時而異的打法：業務發展不同階段的人才管理思路
 案例：湖南某餐飲企業案例
 思考：人才管理的四種階段性操盤策略（因地制宜、靈活應用）
 建議1、初創型企業人才管理建議
 建議2、快速發展的技術驅動型企業人才管理建議
 建議3、快速發展的規模驅動型企業人才管理建議
 建議4、不確定階段的企業人才管理建議
 案例：為何學海底撈效果不好？
 整體建議：人才管理的四種階段性策略（可因地制宜排列組合）
 共勉：“首席人才官”的八項用人關注點
 這個時代，是領袖驅動的時代，你的成長，就是企業的成長。

 

何欣老師是我國的國家高級企業培訓師、實戰營銷專家，北京紅色企業家商學院副院長，是營銷出身的體驗派導師，連續多年蟬聯銷售冠軍的實戰派導師，從基層業務、到銷售冠軍、到店長、到高級會銷講師、到經理、到項目總監，團隊業績達成率最低160%完成，不斷創造銷售神話，沒有一次失敗案例。有人稱之為營銷天才、有人稱之人銷售管理專家，以一當十是他的營銷秘方。他有著一套完善的銷售流程、營銷模式和成交秘籍，并擔任多家企業商學院與企業大學高級特聘講師、會銷講師、副院長等職務，何欣老師，講課從實戰來，向實效中去！生動幽默，豐富多彩，沙盤演練，以落地為主要目標，讓您立竿見影，引爆終端銷售業績持續飆升！獲得企業一致好評率！

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